Fernando Elizondo García
“Los profesionales que laboramos en el área de asistencia a personas que padecen algún grado de desamparo y/o vulnerabilidad, somos requeridos en forma incesante para otorgar nuestros recursos personales, lo cual realizamos de forma sincera y comprometida, pero sin poder evitar embargarnos de historias plagadas de dolor, con la inminente certeza de que siempre habrá más personas que requieren nuestra ayuda, más de las que es posible asistir”
Miguel Marín Tejeda
A pesar de los recientes aumentos al salario mínimo en México, las condiciones laborales en general siguen siendo bastante deficientes. En comparación con otros países de la OCDE, México presenta bajos niveles en varios aspectos relacionados con la calidad laboral. Por ejemplo, la tensión laboral se refiere al “porcentaje de personas trabajadoras que ocupan puestos caracterizados por un elevado nivel de exigencia laboral y pocos recursos para satisfacer tales exigencias”. En el caso de nuestro país, casi una tercera parte de l@s trabajador@s sufren de tensión laboral con un 27.6%. De manera comparativa, esta cifra se encuentra dentro del promedio de países miembros de la organización, aunque es importante destacar que México es el país donde las personas trabajan más horas (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, 2018).
Además de los sueldos, las horas trabajadas o la cantidad de recursos con los que cuenta una persona en su trabajo, existen otros factores tanto personales como del contexto que contribuyen a que no podamos disfrutar y realizar adecuadamente nuestros trabajos. Por ejemplo, entre los factores personales pueden encontrarse nuestra edad o sexo, nuestro tipo de personalidad o incluso antecedentes de trastornos de salud mental personales o heredofamiliares. Por su parte, los factores de contexto pueden incluir qué tanto control tenemos sobre las decisiones relativas al trabajo que desempeñamos o la calidad de las relaciones interpersonales que desarrollamos en nuestro entorno organizacional con colegas o personas que nos supervisan.
De acuerdo con distintas investigaciones, el tipo de trabajo que la persona desarrolla también puede influir en el riesgo que existe de desarrollar afectaciones biopsicoemocionales relacionadas con su empleo. “Cierto perfil de actividades puede resultar más demandante y generar mayor estrés en forma crónica” (Marín Tejeda, 2016, p. 48). Estas actividades incluyen, entre otras, la medicina, la enfermería, la asistencia social, la salud mental, la enseñanza, la defensa legal y la seguridad pública. Por ejemplo, en el caso de la medicina, Marín Tejeda citando a Shanafelt, Boone, Tan, et al (2016, p. 48) refiere que “45.8% de los médicos encuestados presentaban al menos un síntoma significativo de [síndrome por desgaste ocupacional] […] además de presentar los mayores índices de insatisfacción en cuanto al balance trabajo y vida personal”. Por su parte, sobre la profesión legal afirma que “los abogados bajo condiciones de estrés suelen padecer mayor consumo de sustancias, afectaciones emocionales, [burnout y trauma vicario]”, en específico, “los abogados que laboran en el área penal, así como aquellos que asisten legalmente a personas en situación de vulnerabilidad (refugiados, inmigrantes, víctimas de violencia, trata, agresión sexual, etc.)” (Marín Tejeda, 2016, pp. 54-55)
Por su parte, los costos asociados a desarrollar afectaciones derivadas de nuestras labores profesionales son altos y muy variados. Para las empresas e instituciones, se traduce en personal menos productivo, con mayor propensión a cometer errores y con rendimiento de menor calidad. Para las personas, los costos pueden ser a nivel físico, mental o incluso en las relaciones interpersonales. Además, en el caso de las personas que trabajan cuidando o atendiendo a otras personas, los costos no solo los paga la persona afectada, sino también aquellas que acuden a recibir asistencia o servicios de ella. Dado que uno de los síntomas del burnout incluye la despersonalización, por ejemplo, una abogada que representa víctimas de violencia sexual puede estar más en riesgo de desarrollar fatiga por compasión lo que la lleva a estar más irritable y brindar una atención menos cálida y con mayor probabilidad de cometer errores técnicos.
En este sentido, no resultaría entonces ilógico pensar que deben existir regulaciones y mecanismos para proteger a las personas y a las instituciones de sufrir las consecuencias del desgaste ocupacional del personal, ¿cierto? El presente texto tiene por objeto analizar la situación actual en México en torno a dichas regulaciones y mecanismos, específicamente por lo que se refiere a la protección de las personas que trabajan cuidando o atendiendo a otras personas desde el Estado o en el sector público. Lo anterior, dadas las graves consecuencias que puede tener el desgaste ocupacional del personal de cuidados no solo para ellas mismas, sino para el resto de la población que reciben cuidados o servicios de ellas. Para ello, en primer lugar, revisaremos la normatividad nacional e internacional aplicable en México para la protección de las personas en el entorno laboral y, en particular, para prevenir afectaciones biopsicoemocionales en el personal derivadas de las labores de cuidado que realizan. Tras establecer el alcance de dicha protección, en un segundo apartado revisaremos algunos conceptos generales que aporta la psicología para entender las afectaciones que puede sufrir una persona y cómo pueden mitigarse; esto, con la intención de ofrecer algunas propuestas para mejorar la regulación existente basadas en lo que dice la ciencia psicológica.
Marco jurídico
A nivel constitucional, los artículos 5 y 123 son los que sientan las bases para garantizar la protección de los derechos de las personas trabajadoras. El artículo 5, en primer lugar, garantiza a todas las personas la libertad de elegir “la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos”. Además, consagra algunas garantías mínimas relacionadas con el trabajo y la libertad para contratar en contextos laborales como la prohibición de obligar a alguien a realizar trabajos sin su consentimiento y sin la justa remuneración o de realizar contratos que tengan por objeto la pérdida de algún derecho o libertad. Por su parte, el artículo 123 empieza afirmando que “[t]oda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil”. Después, procede a enlistar una larga serie de todo tipo de reglas relativas al trabajo agrupadas, principalmente, en dos categorías: el Apartado A del artículo 123 que se refiere a las relaciones laborales que se dan en el sector privado y el Apartado B que se refiere a las que se dan en el sector público. La lista incluye, entre otras, la duración de la jornada laboral, la edad mínima para trabajar o el derecho a ir a huelga y los casos en que puede ejercerse.
Igualmente, a nivel internacional, existen varios tratados que resultan aplicables a este tema. Por ejemplo, el artículo 23.1 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos refiere que “[t]oda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo” (Organización de las Naciones Unidas, 1948). Por otro lado, el artículo 24 del mismo instrumento agrega que “[t]oda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas”. Además, los artículos 6 al 11 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales contienen referencias a distintas protecciones y derechos para las personas trabajadoras; así como los artículos del 6 al 9 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales “Protocolo de San Salvador”.
En el ámbito internacional merece una mención aparte el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo “Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”. Este convenio, el cual fue ratificado por México el 6 de julio de 2022 y por lo tanto se encuentra vigente en nuestro país, parte de reconocer “la importancia de una cultura del trabajo basada en el respeto mutuo y la dignidad del ser humano para prevenir la violencia y el acoso”. Además, consagra el “derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género”. Finalmente, y de manera específica, reconoce también “que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan a la salud psicológica, física y sexual de las personas, a su dignidad, y a su entorno familiar y social;” o incluso “la calidad de los servicios públicos y privados”. (Organización Internacional del Trabajo, 2019, preámbulo).
En este punto, y siguiendo la estructura del artículo 123, la regulación de los derechos de las personas trabajadoras y de las condiciones laborales se hace en dos leyes distintas:
i) La Ley Federal del Trabajo, que “rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, Apartado A, de la Constitución” (Ley Federal del Trabajo, 1970, art. 1); y
ii) la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del Artículo 123 Constitucional que, como su nombre lo indica, regula las relaciones de trabajo en el sector público. Además, existen 32 leyes estatales que regulan las relaciones laborales que rigen a las personas servidoras públicas que trabajan en las administraciones estatales y municipales.
En general, la regulación de los derechos y condiciones laborales para el sector privado es mucho más amplia y protectora que al del sector público.
Además, por lo que hace a la regulación de las condiciones laborales, existen dos reglamentos federales que son especialmente relevantes. Por un lado, está el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo el cual “tiene por objeto establecer las disposiciones en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo que deberán observarse en los Centros de Trabajo, a efecto de contar con las condiciones que permitan prevenir Riesgos y, de esta manera, garantizar a los trabajadores el derecho a desempeñar sus actividades en entornos que aseguren su vida y salud, con base en lo que señala la Ley Federal del Trabajo” (Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, 2014, art. 2). De manera similar, el artículo 2 del Reglamento de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente en el Trabajo del Sector Público Federal (2006) busca “establecer las medidas obligatorias que se deben llevar a cabo en las Dependencias y Entidades de la Administración Pública Federal, encaminadas a prevenir accidentes y enfermedades de trabajo, a mejorar las condiciones de seguridad e higiene en el ámbito laboral y a propiciar un medio ambiente adecuado para los trabajadores”.
Finalmente, resulta importante mencionar la “Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo, Identificación, análisis y prevención” publicada en el Diario Oficial de la Federación el 23 de octubre de 2018. Esta norma tiene como objetivo “[e]stablecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.” De acuerdo con la NOM 035, los factores de riesgo psicosocial son “[a]quellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado” (NOM-035-STPS-2018, 2018, p. 4.7). Además, incluye:
“las condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo; las cargas de trabajo cuando exceden la capacidad del trabajador; la falta de control sobre el trabajo (posibilidad de influir en la organización y desarrollo del trabajo cuando el proceso lo permite); las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo, rotación de turnos que incluyan turno nocturno y turno nocturno sin períodos de recuperación y descanso; interferencia en la relación trabajo-familia, y el liderazgo negativo y las relaciones negativas en el trabajo.”
La NOM 035 es quizás el instrumento normativo más aplicable a la protección de las personas trabajadoras que cuidan a otras personas. Este documento contiene obligaciones para todas las empresas y centros de trabajo, aunque estas varían dependiendo de su tamaño. Así, la NOM agrupa a los centros en aquellos con menos de 15 emplead@s, aquellos que tienen entre 16 y 50 y finalmente aquellos con más de 50. Aunque las obligaciones varían dependiendo del tamaño del centro, de manera general estas incluyen:
- “Establecer, implantar, mantener y difundir en el centro de trabajo una política de prevención de riesgos psicosociales que contemple: la prevención de los factores de riesgo psicosocial; la prevención de la violencia laboral y la promoción de un entorno organizacional favorable.
- Adoptar las medidas para prevenir los factores de riesgo psicosocial, promover el entorno organizacional favorable, así como para atender las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actos de violencia laboral.
- Identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos durante o con motivo del trabajo y canalizarlos para su atención.
- Difundir y proporcionar información a los trabajadores” (Secretaría del Trabajo y Previsión Social, s.f., p. 7)
Desafortunadamente, esta NOM solo aplica en el sector privado y no existe una regulación similar con el mismo nivel de especificidad para regular las condiciones laborales y proteger a las personas servidoras públicas que trabajan cuidando o atendiendo a otras personas; estas pueden incluir, entre otros, i) personal médico o de enfermería que labora en el sector salud, ii) personal jurídico, de trabajo social, psicología o de salud que laboran en instancias de administración o procuración de justicia acompañando, representando o asistiendo víctimas o en la administración o procuración de justicia acompañando o asistiendo víctimas o iii) personal que labora en instituciones de seguridad pública.
Si eres una persona en situación de abogacía leyendo esto, probablemente llegaste hasta acá y todo te pareció muy normal. Si no lo eres, probablemente todo te pareció muy aburrido. En cualquier caso, la siguiente sección se aparta del derecho y busca, más bien, aportar conocimiento científico psicológico sobre el desgaste ocupacional de personas que trabajan cuidando a otras personas. Esto, pues el derecho no contiene todas las respuestas, y en ocasiones olvidamos acudir a otras ciencias para entender mejor los fenómenos que se buscan regular y ofrecer propuestas para mejorar su regulación.
Conceptos psicológicos
Retomo la frase al inicio de este texto: “Los profesionales que laboramos en el área de asistencia a personas que padecen algún grado de desamparo y/o vulnerabilidad, somos requeridos en forma incesante para otorgar nuestros recursos personales” (Marín Tejeda, 2016, p. x). Los estudios demuestran, sin embargo, que el otorgar estos recursos personales puede traer repercusiones para la persona; las cuales pueden incluir el burnout (también conocido como síndrome por desgaste ocupacional), la fatiga por compasión, o el trauma vicario.
En primer lugar, el burnout. Este se refiere a “una reacción física y emocional ante condiciones laborales que generan estrés en forma crónica. Se considera que la respuesta es similar a la depresión y produce amplios efectos en la salud física, así como disminución en la motivación e involucramiento en el trabajo” (Marín Tejeda, 2016, pp. 5-6). De acuerdo con el esquema de Maslach, el burnout se compone de i) agotamiento o pérdida de energía, ii) despersonalización o cinismo, y iii) pérdida de confianza y, en general, puede llevar a la persona a perder el interés o entusiasmo por su trabajo, incluso llegando a evitar o mal tratar a las personas a las que debe cuidar como mecanismo para afrontar el estrés excesivo que dicha situación puede generar.
Otro fenómeno que se presenta con frecuencia entre las personas que trabajan cuidando a otras personas es el trauma vicario. Para empezar, el trauma primario se refiere a aquellas situaciones en las que las circunstancias rebasan la posibilidad de control o los recursos con los que cuenta la persona, “de tal manera que se pueden considerar situaciones límite, de verdadero riesgo para la integridad y la vida” (Marín Tejeda, 2016, p. 9). Por su parte, el trauma vicario o trauma secundario, “[s]e refiere al comportamiento y emociones, naturalmente consecuentes del hecho de conocer las experiencias traumáticas de una persona significativa. Se trata del estrés generado por la intención o deseo de ayudar a una persona traumatizada y/o que sufre” (Marín Tejeda, 2016, p. 11). Así, las personas que trabajan cuidando a otras personas están expuestas a un riesgo constante de experimentar trauma vicario a partir de las historias traumáticas de las personas que atienden, a quienes escuchan como parte de su trabajo.
Finalmente, la fatiga por compasión es un “profundo agotamiento físico, emocional y mental que desarrollan los profesionales en actividades que implican el cuidado de terceros” (Marín Tejeda, 2016, p. 7). Es, por lo tanto, un tipo de burnout que, asociado a la presencia de trauma vicario en personas que cuidan a otras personas, ocasiona la “erosión gradual de las habilidades y cualidades que han facilitado el contacto empatizo con los usuarios de servicios”. Esta afectación puede ocasionar hasta “el agotamiento y desinterés por sobrellevar el sufrimiento de otros, depresión, ansiedad, consumo de sustancias prohibidas, abuso de drogas legales (alcohol, tabaco, analgésicos, etc.), dolor crónico, malestares cardiacos y aun suicidio” (Marín Tejeda, 2016, p. 8).
Aunque, en general, las profesiones que implican el cuidado de otras personas son ya de por sí un factor de riesgo, el desarrollo de afectaciones biopsicoemocionales puede verse favorecido a partir de factores tanto personales como del contexto. En el caso de los factores personales, estos incluyen rasgos de personalidad, estilos de afrontamiento, factores de salud mental o, incluso, rasgos demográficos como la edad o el sexo. Por su parte, los factores externos o del contexto pueden incluir problemas con la carga de trabajo, inhabilidad o poca capacidad para controlar o tomar decisiones sobre el propio trabajo, recompensas (económicas y no económicas) insuficientes o deficientes, comunidad laboral problemática con relaciones interpersonales distantes, prácticas injustas o inequitativas o mezcla de la vida personal y laboral (Marín Tejeda, 2016).
Los estudios demuestran que, si bien siempre habrá algún riesgo de exposición a trauma vicario, burnout y fatiga por compasión en las personas que trabajan cuidando a otras personas, también han encontrado que es posible prevenir y atender los efectos de estas afectaciones. Por ejemplo, Szoke, Lancaster & Hazlett-Stevens (2023), señalan que existe evidencia que demuestra que las personas abogadas que trabajan atendiendo o representando víctimas experimentan síntomas de estrés traumático secundario y que, además, el mindfulness o consciencia plena se encuentra negativamente asociado a estos síntomas; es decir, que esta práctica puede ser un factor protector contra el desgaste ocupacional presente en profesiones de cuidado. O, de acuerdo on Rosas-Santiago (2019), una intervención cognitivo-conductual basada en el Entrenamiento en Solución de Problemas (Nezu & Nezu, 2008) y psicoeducación basada en la teoría de Lazarus y Folkman (1984) llevada a cabo por una persona terapeuta profesional en el lugar de trabajo probó ser efectiva en aumentar las habilidades para el afrontamiento activo de problemas y disminuir el síndrome por desgaste ocupacional y la sintomatología asociada al estrés del funcionariado público de la Comisión Estatal de Derechos Humanos de Veracruz.
Conclusiones y propuestas
A partir de todo lo que hemos revisado hasta este momento, me parece importante rescatar y destacar las siguientes conclusiones y propuestas:
1. Todas las personas estamos expuestas a sufrir afectaciones biopsicoemocionales como consecuencia de nuestro trabajo. Los riesgos y el tipo de afectaciones varían dependiendo de distintos factores.
2. Las personas que trabajan en el sector público atendiendo o cuidando a otras personas se encuentran en un riesgo constante de desgaste ocupacional, lo que no solo les pone en riesgo de sufrir efectos físicos y/o psicológicos, sino que además compromete la capacidad del Estado para brindar servicios esenciales como la salud o la seguridad públicas o la administración e impartición de justicia.
3. En México existen distintas regulaciones que buscan proteger los derechos humanos de las personas trabajadoras, incluido el derecho a un trabajo digno libre de violencia y acoso.
4. Un documento muy relevante es la “Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo, Identificación, análisis y prevención” que impone obligaciones a los centros de trabajo para prevenir, identificar y atender los riesgos psicosociales en el trabajo. Desafortunadamente, este documento no resulta aplicable a las condiciones laborales en el sector público.
5. No obstante, las personas que trabajan en profesiones relacionadas con el cuidado o la atención de otras personas (medicina, enfermería, psicología, trabajo social, asistencia jurídica, etc.) suelen presentar riesgos más elevados de desarrollar burnout, trauma vicario o fatiga por compasión. Esto puede ocasionar síntomas físicos, emocionales y conductuales en las personas, al tiempo que las lleva a un estado donde la calidad y eficiencia de los servicios que brinda se ven afectadas.
6. Es necesario desarrollar mecanismos y regulaciones para garantizar el cuidado de las personas que trabajan cuidando a otras; por ejemplo, a través de la adopción de normativas similares a la NOM-035-STPS-2018 pero que sean aplicables al ámbito público y que consideren, entre otras cosas, lo siguiente:
- La sobrecarga normal de asuntos y la limitación de recursos con que se cuenta comúnmente en el sector público.
- La atención al trauma vicario que surge como resultado de la exposición a los traumas de la población que se atiende.
- Atención al trauma primario derivado de las condiciones de seguridad de la labor que se realiza; por ejemplo, por las amenazas del crimen organizado derivadas de los casos que se atienden.
- Mecanismos permanentes y constantes que incluyan componentes psicoeducativos para informar al personal sobre los síntomas y señales de alerta con el objetivo de prevenir casos graves de burnout o fatiga por compasión.
Cuando subimos a un avión, la demostración de seguridad nos dice que, en caso de despresurización de la cabina, es necesario ponerse la mascarilla primero antes de intentar ayudar a alguien más. Esto, pues si nos quedamos sin oxígeno, no podemos ayudar a nadie más. De manera similar, es importante iniciar una discusión sobre cómo cuidar a las personas que cuidan. De lo contrario, no habrá nadie disponible para cuidarnos.
Referencias
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 5 de febrero de 1917. (Última reforma: 6 de junio de 2023)
Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del Artículo 123 Constitucional, 28 de diciembre de 1963. (Última reforma: 22 de noviembre de 2021)
Ley Federal del Trabajo, 1 de abril de 1970. (Última reforma: 29 de noviembre de 2023)
Marín Tejeda, M. (2016). Cuídate para cuidar a otros. Editorial Pax México.
NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo – Identificación, análisis y prevención, 23 de octubre de 2018.
Organización de Estados Americanos. (1988). Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales “Protocolo de San Salvador”. https://www.oas.org/es/sadye/inclusion-social/protocolo-ssv/docs/protocolo-san-salvador-es.pdf
Organización de las Naciones Unidas. (1948). Declaración Universal de Derechos Humanos. https://www.un.org/en/universal-declaration-human-rights/
Organización de las Naciones Unidas. (1966). Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. https://www.ohchr.org/SP/ProfessionalInterest/Pages/CESCR.aspx
Organización Internacional del Trabajo. (2019). C190: Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos. (2018). La nueva Estrategia de empleo de la OCDE, Empleo de calidad para todos en un entorno laboral cambiante, Situación de México. https://www.oecd.org/mexico/jobs-strategy-MEXICO-ES.pdf
Reglamento de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente en el Trabajo del Sector Público Federal, 29 de noviembre de 2006.
Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, 13 de noviembre de 2014.
Rosas-Santiago, F. J., (2019). Cognitive behavioral and psychoeducational intervention to modify coping styles and burnout syndrome in civil servants: An experimental study. Ansiedad y Estrés, 25, 91-96. https://doi.org/10.1016/j.anyes.2019.09.001
Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (s.f.) Guía informativa, NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo, Identificación, análisis y prevención, https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/503381/NOM035_guia.pdf
Szoke, D., Lancaster, C., & Hazlett-Stevens, H. (2023). Relationships between burnout, secondary traumatic stress, mindfulness, and self-compassion in victim advocates. Violence Against Women, 29(12-13), 2551-2568. https://doi.org/10.1177/10778012231185535