Alix Trimmer
En 2024 la presencia de la comunidad LGBTTTIQAP+[1] es más evidente en todos los ámbitos y el entorno laboral no es la excepción. Dentro de los centros de trabajo es cada vez más frecuente escuchar sobre la existencia de comités de diversidad, grupos de defensa de los derechos de la comunidad y, en general, existen mayores esfuerzos para atender a las necesidades de este grupo en un México al que todavía le falta mucho por aprender.
El contexto laboral de nuestro país, en relación con las personas que integran las poblaciones de la diversidad sexual y de género es, todavía, increíblemente retador, no sólo porque esta intersección sigue representando uno de los lugares más altos a nivel de discriminación laboral, sino porque las leyes de la materia siguen sin propiciar espacios seguros de desarrollo. Esto resulta aún más grave si consideramos que, en términos de la ENDISIEG[2] 2021, un 5.1% de la población en México se considera integrante de la comunidad, es decir, alrededor de 5 millones de personas, número que, siendo estadística oficial, se queda corto contra el número real, por aquellas personas que no formaron parte de la encuesta o no pudieron contestarla en absoluta libertad.
Empezando por el lenguaje, la Ley Federal del Trabajo, al referirse a las razones por las que no debería discriminarse laboralmente a una persona, sigue indicando que no debe suceder en razón de las “preferencias sexuales” término superado por no ser apropiado, siendo lo correcto hablar de “orientación sexual” y, en caso aplicable, de “identidad o expresión de género”.
Adicionalmente, la interpretación de la norma laboral, especialmente en lo que se refiere a los procesos jurisdiccionales, tampoco ha colocado como directriz la interpretación con perspectiva de diversidad sexual y de género, ello sumado a que la perspectiva de género, de la que podríamos echar mano, sigue siendo vista desde el binariasmo y por lo tanto asumida como interpretación para favorecer e igualar las condiciones de la mujer. Lo anterior podría verse redirigido si las personas juzgadoras utilizaran elementos existentes que, aunque no sean específicamente laborales, apuntan hacia una visión incluyente para las personas de la diversidad sexual y de género, desde la protección e interpretación normativa; refiriéndonos concretamente al “Protocolo para juzgar con perspectiva de orientación sexual, identidad y expresión de género, y características sexuales”[3]
Los esfuerzos corporativos en materia de diversidad LGBTTTIQAP+ carecen de fundamento o contexto legal porque, hasta hoy, no existe un enfoque de protección ni marco normativo que determine desde el mundo del trabajo, de qué forma y bajo que consideraciones deben crearse espacios seguros para la comunidad. Aunque debemos reconocer que existen disposiciones normativas que desde la “no discriminación” buscan incidir en este punto.
Si analizamos a profundidad el contexto y circunstancias que son aplicables, además, a cada una de las letras que conforman el acrónimo, nos daremos cuenta de que aún en la intersección, existen grados de vulnerabilidad y, por lo mismo, prioridades de atención urgente. Las personas trans[4] siguen siendo el grupo más afectado, teniendo una tasa de pertenencia al empleo formal de 10%, dicho de otra manera, de cada 10 personas trans, solamente una tiene empleo formal.
Ser una persona integrante de la comunidad LGBTTTIQAP+ es un reto mayúsculo en temas de trabajo, no solo porque implica exponerse a conductas violentas y discriminatorias, sino porque existe todavía una carencia y retraso grave en la capacitación sobre estos temas y, por lo tanto, se favorece la aparición de conductas que vulneran a la persona aún sin intención de la persona que se tiene enfrente.
La necesidad de visibilizar y respetar a las personas integrantes de la comunidad es una prioridad que va más allá de un mes, de una efeméride o de una moda; es un paso indispensable en la creación de sociedades incluyentes que abracen a la diversidad de la que todas las personas formamos parte ya que, nos guste o no, no existen en este mundo dos personas idénticamente iguales.
En El Mago de Oz, el camino de ladrillos amarillo conducía a Dorothy a la Ciudad Esmeralda, donde encontraría al mago para cumplir sus deseos; el camino de ladrillos arcoíris es entonces el que nos toca caminar como sociedad para llegar a una ciudad que reconozca, respete, incluya e integre a las personas de la diversidad sexual y de género; hoy, seguimos en los primeros ladrillos del camino y es responsabilidad de las autoridades, de las personas legisladoras y de todas aquellas personas que intervenimos en el mercado laboral seguir construyendo y avanzando para que, eventualmente, la pertenencia a las disidencias sexuales y de género sea solo un dato estadístico y no una causa de discriminación y violencia laboral (ni de ninguna otra clase).
[1] LGBTTTIQAP+: Lesbianas, Gay, Bisexuales, Transgénero, Travesti, Transexual, Intersexual, Queer, Asexual, Pansexual y “+” para englobar al resto de las poblaciones de la diversidad sexual y de género.
[2] Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género, elaborada por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI).
[3] Protocolo emitido por la Suprema Corte de Justicia de la Nación, consultable en: https://www.scjn.gob.mx/derechos-humanos/sites/default/files/protocolos/archivos/2022-09/Protocolo%20OSIEGCS%20digital%2012sep22.pdf
[4] Transgénero, transexuales, travestis y personas no binaries (aquellas que no se identifican dentro del género como concepción binaria hombre-mujer).