Rogelia Gómez Vargas
¿Qué es el trabajo de igual valor? ¿qué implica la igualdad de remuneración entre el trabajo que desempeña el hombre y el que desempeña la mujer? ¿la segregación por sexos refleja diferencias salariales entre el hombre y la mujer? ¿cómo se cierra la brecha salarial de género?
La Organización Internacional del Trabajo estima que, en el mercado laboral las mujeres, en promedio, ganan 20% menos que los hombres, lo que se traduce en una desigualdad de género por razón de salario.
Al efecto, en México, el principio de igualdad de remuneración está previsto en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en el artículo 123, apartado A, fracción VII, que establece que “… para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad…[1]”, a su vez, el numeral 86 de la Ley Federal del Trabajo contempla este principio, conforme a lo siguiente:
“… A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual…”[2]
De la lectura del precepto anterior, tenemos qué, en la legislación mexicana, el principio de igualdad de remuneración solamente aplica al desempeño de tareas iguales o similares, no obstante que la igualdad de remuneración es un derecho humano consagrado a nivel internacional a través del convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo.
El principio de igual remuneración por trabajo de igual valor significa que mujeres y hombres tienen derecho a recibir una remuneración igual cuando realizan trabajos idénticos o similares, y también cuando sus funciones son diferentes, pero generan un trabajo de igual valor de acuerdo con criterios objetivos, como las calificaciones, el esfuerzo, la responsabilidad, y las condiciones de trabajo,[3] aristas a considerar en la determinación de un trabajo de igual valor, esto es, un trabajo igual de valioso que otro, sin importar que las tareas sean idénticas o similares.
La expresión “igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor” designa las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo.[4]
Así, el trabajo que realizan mujeres en categorías denominadas feminizadas, es decir, actividades en concordancia a roles de género, tales como, el cuidado de la familia, la educación, la salud, entre otras, perciben una remuneración menor a la que reciben los trabajos desempeñados por hombres, lo que se traduce en discriminación en el empleo por razón de género.
Al efecto, la Ley Federal del Trabajo, contempla el trabajo digno o decente, en términos de lo siguiente:
Artículo 2o.- Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales.
Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.
El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y de contratación colectiva.
Se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrón.
La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres.[5]
Se destaca del precepto anterior, que el trabajo digno o decente es aquel en el que la persona trabajadora no es discriminada, por ninguna razón, comprendida, el género; además se conceptualiza la igualdad sustantiva, que concierne a erradicar la discriminación en contra de las mujeres, garantizando el acceso a las mismas oportunidades para hombres y mujeres, considerando sus diferencias biológicas, sociales y culturales.
La Suprema Corte de Justicia de la Nación se ha pronunciado a través de criterios jurisprudenciales de los alcances y parámetros para lograr la igualdad sustantiva, destacando la necesidad de adoptar ajustes razonables para lograrla y no meramente de manera formal.
En ese contexto, la legislación internacional reglamenta la igualdad de remuneración en el Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo, el cual en su parte medular y que nos ocupa, estipula que la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo.[6]
Como podemos observar, se resalta el concepto de “trabajo de igual valor”, lo que conlleva a abrir la comparación y análisis de este concepto, atendiéndose a varias características, entre ellas, las capacidades, el esfuerzo, las condiciones propias de las tareas a comparar, la responsabilidad al desarrollar las funciones encomendadas, tomando en cuenta la remuneración económica de los puestos.
Asimismo, el precitado convenio establece que todo miembro debe de emplear los métodos para la fijación de las tasas de remuneración para garantizar a todos los trabajadores el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, este principio se debe de aplicar a través de la legislación nacional, sistemas de fijación de remuneración y contratos colectivos.
El principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor está diseñado para alcanzar la equidad salarial, es decir una remuneración justa bajo la hipótesis de que mujeres y hombres llevan a cabo un trabajo de contenido diferente, que requiere de capacidades o cualificaciones diferentes y que se desempeña en condiciones diferentes, pero que puede ser de igual valor, por ello deberían recibir una remuneración igual.
La valoración objetiva del trabajo desempeñado por mujeres erradica la discriminación por razón de sexo y género, y con ello, garantiza la igualdad, en virtud de que cotidianamente se ejercen trabajos diferentes entre hombres y mujeres, ya que, los trabajos realizados por mujeres, en categorías feminizadas, tienden a estar minusvalorados.
Al respecto, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) de la Organización Internacional del Trabajo, ha resaltado la importancia de la evaluación del puesto de trabajo, en relación con el concepto de igual valor, para lo cual se requiere un método de medición y comparación del valor relativo de los distintos empleos en una fuente de trabajo, se debe examinar las respectivas tareas teniendo como base criterios objetivos y no discriminatorios.
La Comisión señala, que el Gobierno de México en la reforma a la Ley Federal del Trabajo, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1 de mayo de 2019, no incluyó el principio de igual remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor tal como está previsto en el Convenio 100.
En efecto, el artículo 86 de la ley, antes transcrito, continúa previendo que, a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.
Además de lo anterior, la Comisión tomó nota de la Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres que amplía el concepto de salario igual por el de “igual salario por un trabajo de valor comparable” y pidió al Gobierno que aclarara el alcance del término «valor comparable».
También, enfatiza que las diferencias de remuneración siguen siendo una de las formas más persistentes de desigualdad entre mujeres y hombres y que la persistencia de estas disparidades exige que los gobiernos, junto con las organizaciones de empleadores y de trabajadores tomen medidas más proactivas para sensibilizar, evaluar, promover y hacer efectiva la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.[7]
La brecha salarial de género es un indicador ampliamente utilizado que representa la diferencia salarial general entre trabajadores y trabajadoras. La brecha de remuneración entre hombres y mujeres puede hacer referencia a las diferencias de ingresos entre hombres y mujeres. Generalmente, la remuneración entre hombres y mujeres por hora es inferior a la semanal, mensual y anual, esto se debe a que las mujeres suelen realizar trabajos remunerados durante menos horas que los hombres, ya que las mujeres tienen más responsabilidades familiares y domésticas, lo que impide que generen horas extraordinarias, por ejemplo.
Se destaca que los trabajos en los que predominan las mujeres (tareas domésticas, cuidados de personas, entre otras), normalmente están peor remunerados y valorados que los trabajos en los que predominan los hombres, porque los salarios inferiores desalientan a los hombres a ocupar estos empleos, por lo que las mujeres se concentran en trabajos diferentes a los de los hombres desvalorando las capacidades de las mujeres, ya que se las consideran características femeninas naturales, en lugar de considerar que se adquieren con la experiencia o la formación, y por el contrario se discrimina, por razón de sexo y género.
Así, tenemos que a lo largo de la historia las mujeres trabajan en sectores y puestos menos variados y peor remunerados que los hombres, constituyéndose una segregación profesional horizontal. Las mujeres trabajan, por ejemplo, como secretarias, maestras de guardería, trabajadoras del hogar, enfermeras o cuidadoras de día, actividades que normalmente son peor pagados que aquellos principalmente realizados por hombres, tales como, choferes, pilotos, albañiles, maquinistas y de mantenimiento.
Al respecto, ONU Mujeres, como parte de su estrategia para crear más y mejores empleos y transformar el trabajo en favor de los derechos de las mujeres, trabaja con socios gubernamentales, sector privado y otros sectores para lograr empleo pleno y productivo y con ello, alcanzar el trabajo decente para todas las mujeres, asi como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.[8]
Ahora bien, para determinar el “trabajo de igual valor” debiendo basarse en una evaluación objetiva considerando las capacidades, preparación académica, habilidades, esfuerzo, responsabilidad, condiciones, etc, para el desempeño de las actividades de cada uno de los puestos técnicos de mantenimiento, técnicos informáticos y los auxiliares de enfermería de forma objetiva apartándose de cualquier discriminación, para logar una remuneración igual por un trabajo de igual valor, incluyendo en la negociación colectiva a todos los trabajadores y organizaciones sindicales.
Es preocupante que en la gran mayoría de los centros de trabajo no se establezcan mecanismos y metodologías para calificar el trabajo de igual valor, lo que acrecienta la desigualdad salarial entre las labores desempeñadas por mujeres frente a las realizadas por hombres.
El estado deberá implementar y promover políticas a nivel nacional que establezcan y promuevan métodos adecuados a condiciones de igualdad de oportunidades y salarial en materia de empleo y ocupación, con el objeto de eliminar la discriminación por razón sexo y género, lo que conllevaría achicar la brecha salarial persistente en la remuneración percibida por las mujeres.
En el centro de trabajo, a través de la negociación colectiva, empleadores y sindicatos, podrán establecer lineamientos para evitar la desvaloración de las actividades realizadas por las mujeres, determinando en conjunto, las condiciones y características a evaluar el trabajo de manera objetiva, alcanzando de manera real, la igualdad de remuneración de las personas trabajadoras, siendo esta, la manera efectiva de evitar la brecha salarial, hasta en tanto se armonice la legislación nacional al convenio 100 de la Organización Internacional de Trabajo.
[1] https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/CPEUM.pdf consultada el 12 de septiembre de 2024.
[2] https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.pdf consultada el 12 de septiembre de 2024.
[3] https://lac.unwomen.org/es/que-hacemos/empoderamiento-economico/igualdad-de-remuneracion consultada el 12 de septiembre de 2024.
[4] C100 – Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (num.100).
[5] https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.pdf consultada el 12 de septiembre de 2024.
[6] C100 – Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (num.100).
[7] https://normlex.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:13101:0::NO:13101:P13101_COMMENT_ID:4123355 consultada el 12 de septiembre de 2024.
[8] https://lac.unwomen.org/es/que-hacemos/empoderamiento-economico/igualdad-de-remuneracion consultada el 12 de septiembre de 2024.