Rogelia Gómez Vargas
El derecho al trabajo es derecho fundamental y esencial para la realización de otros derechos humanos, constituye una parte inseparable e inherente de la dignidad humana. Toda persona tiene derecho a trabajar para poder vivir con dignidad.
En concordancia con la reforma constitucional de junio de 2011, centrada en los derechos humanos, el 30 de noviembre de 2012, se modificó la Ley Federal del Trabajo, destacándose, al respecto, la modificación al artículo 2, en el que se establece el respeto plenamente a la dignidad humana de la persona trabajadora y las condiciones para un trabajo digno y decente, objetivo primordial de la Organización Internacional del Trabajo, definiéndolo de la siguiente manera:
Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.
El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y de contratación colectiva. Se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrón.
La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres.[1]
Se considera trabajo digno y decente en el que se respeta plenamente la dignidad humana de la persona trabajadora, al efecto, la Suprema Corte de Justicia de la Nación, a través de la doctrina jurisprudencial ha sostenido que la dignidad humana es un principio jurídico que permea en todo el ordenamiento, también es un derecho fundamental que debe ser respetado en todo caso, siendo la base y condición para el disfrute de los demás derechos y el desarrollo integral de la personalidad. La dignidad humana es un derecho fundamental a favor de la persona, por tanto, el estado y particulares, están obligados a respetar y proteger la dignidad de todo individuo, entendida ésta como el interés inherente a toda persona, por el mero hecho de serlo, a ser tratada como tal y no como un objeto.
Otro de los aspectos del trabajo digno o decente es que el ser humano (hombre o mujer) cuente con oportunidades de un trabajo que sea productivo y que genere un ingreso digno, seguridad en el lugar de trabajo, la protección social para el trabajador y su familia, que se considere mejorar las perspectivas de desarrollo personal e integración en la sociedad. En ese contexto, se establece la prohibición de cualquier tipo de discriminación, ya sea por razón de raza, color, género, preferencia sexual, política, entre otras.
La discriminación es un trato diferente por alguna de sus características físicas, forma de vida, el origen étnico o nacional, el sexo, la edad, la discapacidad, la condición social o económica, la condición de salud, el embarazo, la lengua, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil y otras diferencias pueden ser motivo de distinción, exclusión o restricción de derechos, que anule o altere oportunidades laborales.
En la reforma de ese mismo año, se adiciona el artículo 3 Bis, en el que por primera vez se conceptualiza el hostigamiento y el acoso sexual, estableciéndose de la manera siguiente:
Artículo 3o. Bis.- Para efectos de esta Ley se entiende por:
a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; y
b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.[2]
En esa guisa, el 30 de noviembre de 2018, se firma el Tratado de Libre Comercio celebrado entre México, Estados Unidos de Norteamérica y Canadá, en el que los estados parte reafirman el compromiso de garantizar la efectiva implementación de los derechos laborales fundamentales y promover la transparencia en la aplicación de la legislación laboral.
México asume compromisos específicos en materia de negociación colectiva, tales como, garantizar el derecho de los trabajadores a participar en actividades de negociación colectiva y a formar o afiliarse al sindicato de su elección; se compromete a establecer órganos independientes e imparciales para registrar elecciones sindicales y resolver disputas relacionadas con contratos colectivos; a instaurar requisitos para el registro de contratos colectivos de trabajo; así como a garantizar la transparencia de los contratos colectivos negociados.
Aunado a lo anterior, se suman a los citados compromisos, en complemento a la aplicación de los derechos laborales fundamentales, la atención a casos de violencia relacionados directamente con el ejercicio de dichos derechos; la protección a los trabajadores migrantes; el combate al trabajo forzoso; y la protección contra la discriminación de género en el trabajo.
Así, en el precepto 132 de la Ley Federal del Trabajo, que enumera las obligaciones patronales, se adiciona la fracción XXXI, en la que se suma a dichas obligaciones la prevención y atención de casos de violencia, acoso y hostigamiento sexual, estableciéndolo conforme a la trascripción siguiente:
“… Implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil …”[3]
Además de las anteriores connotaciones, en el derecho mexicano en materia penal también se hace alusión al acoso y hostigamiento de índole sexual; por afectar el bien jurídicamente tutelado como lo es la libertad sexual de las personas, ya que por una parte, tenemos que el acoso sexual se encuentra tipificado en el numeral 179 del Código Penal para el Distrito Federal, actualmente Ciudad de México[4], al sancionar a quien solicite favores sexuales para sí o para una tercera persona o realice una conducta de naturaleza sexual indeseable para quien la recibe, que le cause un daño o sufrimiento psicoemocional que lesione su dignidad. Aumentando la pena cuando además exista relación jerárquica derivada de relaciones laborales, docentes, domésticas o de cualquier clase que implique subordinación entre la persona agresora y la víctima; como puede advertirse en este tipo penal el legislador empleó indistintamente dicho término de acoso sexual para sancionar esta conducta considerada ilícita y sólo agregó como circunstancia agravante del tipo si existe una relación jerárquica en las relaciones que menciona o de cualquier clase que implique subordinación.
En tanto que, en el ámbito federal, la conducta que se tipifica es la de hostigamiento sexual, ya que sanciona al que con fines lascivos asedie reiteradamente a una persona de cualquier sexo, valiéndose de su posición jerárquica derivada de sus relaciones laborales, docentes, domésticas o cualquiera otra que implique subordinación, con la particularidad de que sólo será punible cuando se cause un perjuicio o daño y solo se procederá en contra el hostigador a petición de parte ofendida, de acuerdo al numeral 259 Bis del Código Penal Federal[5].
Una vez que se han conceptualizado estas conductas y se han abordado las diferencias de estas, es evidente que tratándose de conflictos de trabajo en que existan indicios sobre la posible actualización de estas conductas, es fundamental bajo el reconocimiento de los derechos humanos a la igualdad y a la no discriminación el que se analice cada caso en particular en atención al contexto de realización de las conductas atribuidas, sin importar la calidad de la persona trabajadora, de base o de confianza.
En ese sentido, cuando el conflicto de trabajo se origina por alguna discriminación, acoso u hostigamiento sexual, se actualiza la carga dinámica de la prueba que prevalece en el proceso laboral, esto es, basta que la persona trabajadora genere en el juzgador la sospecha o duda razonable, para lo cual deberá otorgar algún indicio, que válidamente podría obtenerse del hecho que se plante de manera objetiva, es decir, con circunstancias de modo, tiempo y lugar.
Si bien se ha reconocido el desequilibrio de poder entre el capital y el sector obrero, estas conductas afectan tanto a hombres como a mujeres, no obstante ello, es innegable que en los espacios laborales ha sido necesario reconocer la reconfiguración del diseño de las relaciones sociales, sobre la base del reconocimiento de la particular situación de desventaja en la cual históricamente se han encontrado las mujeres ―pero que no se encuentra necesariamente presente en cada caso ―, como consecuencia de la construcción que socioculturalmente se ha desarrollado en torno a la posición y al rol que debieran asumir, como un corolario inevitable de su sexo.
Así, cuando la víctima es una mujer, surge la obligación de juzgar con perspectiva de género, como una herramienta conceptual que busca mostrar que las diferencias entre mujeres y hombres se dan no sólo por su determinación biológica, sino también por las diferencias culturales asignadas a los seres humanos.
La perspectiva de género busca garantizar la igualdad sustantiva entre las partes, por ello, es fundamental que todas las personas a las que se someta a su conocimiento este tipo de conductas, ya sea en el ámbito privado o en la función pública, a nivel administrativo o jurisdiccional, apliquen este análisis metodológico que pretende combatir argumentos estereotipados e indiferentes para el pleno y efectivo ejercicio del derecho a la igualdad, el cual puede abordarse en un doble sentido; es decir, por un lado está el tipo de personas a las que está orientada esta herramienta, y por otro, el tipo de casos que imponen la necesidad de recurrir a ella.
Bajo esta óptica, se permite transformar estas prácticas y actuar de una manera global sobre el conflicto jurídico; al ayudar a comprender más profundamente tanto la vida de las mujeres como la de los hombres y las relaciones que se dan entre ambos. Al referirse esta perspectiva a la metodología y los mecanismos que permiten identificar, cuestionar y valorar la discriminación, desigualdad y exclusión de las mujeres, que se pretende justificar con base en las diferencias biológicas entre mujeres y hombres, así como las acciones que deben emprenderse para actuar sobre los factores de género y crear las condiciones de cambio que permitan avanzar en la construcción de la igualdad de género.
Como definición la obligación de juzgar con perspectiva de género no está prevista expresamente en algún ordenamiento jurídico, sino que se ha conceptualizado y delimitado a partir de la interpretación que nuestra Suprema Corte de Justicia de la Nación ha realizado sobre los derechos humanos que sí están reconocidos en la Constitución y en los diversos tratados internacionales de los que el Estado Mexicano ha ratificado, introduciendo la perspectiva de género como una forma de garantizar a las personas, el acceso a la justicia de manera efectiva e igualitaria, protección que se encuentra reforzada como lo establecen las Reglas de Brasilia sobre acceso a la justicia de las personas en condición de vulnerabilidad.
Por esta razón, es primordial que de la prueba practicada se desprendan datos o indicios mínimos para que resulte necesario la aplicabilidad de la herramienta metodológica de perspectiva de género, análisis en donde pueden converger los seis elementos que ha emitido la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en el protocolo para juzgar con perspectiva de género, pero no por ello implica que en todos los casos se agote el estudio de cada uno de éstos, pues se hace hincapié, corresponde a un conjunto de cuestiones mínimas que las operadoras y operadores jurídicos deben tener en cuenta para estar en condiciones de identificar los impactos diferenciados que pueden producir la categoría de género en el litigio, por ello, habrá asuntos en los que todos los elementos resulten pertinentes, y otros en los que, por las particularidades del caso, sólo se requiera de uno o alguno de ellos, por esta razón resulta pertinente establecer cuáles son los seis elementos establecidos para juzgar con perspectiva de género:
a) Identificar si existen situaciones de poder que, por cuestiones de género, expliquen un desequilibrio entre las partes de la controversia.
b) Cuestionar los hechos y valorar las pruebas desechando estereotipos o prejuicios de género, a fin de visualizar las situaciones de desventaja provocadas por condiciones de sexo o género.
c) Ordenar las pruebas necesarias para visibilizar situaciones de violencia, vulnerabilidad o discriminación por razones de género, en caso de que el material probatorio no sea suficiente para aclararlas.
d) De detectarse la situación de desventaja por cuestiones de género, cuestionar la neutralidad del derecho aplicable y evaluar el impacto diferenciado de la solución propuesta para buscar una resolución justa e igualitaria de acuerdo al contexto de desigualdad por condiciones de género.
e) Aplicar los estándares de derechos humanos de todas las personas involucradas, especialmente de los niños y niñas (y, aunque la tesis no lo dice, personas indígenas).
f) Evitar el uso del lenguaje basado en estereotipos o prejuicios, el cual deberá reemplazarse por un lenguaje incluyente.
Como puede observarse, a fin de lograr un equilibrio entre las partes surge la necesidad de que se replantee las cargas probatorias, esto es así, ya que, lo fundamental para analizar este tipo de asuntos en donde se señale como causal de rescisión o despido injustificado o algún tipo de discriminación basada en el género, es el análisis bajo el contexto de realización de estos hechos cuestionando las pruebas aportadas por las partes y observar el principio de realidad sobre los elementos formales que lo contradigan de acuerdo al numeral 685 de la Ley Federal del Trabajo, al disponer que se debe privilegiar la solución del conflicto sobre los formalismos procedimentales, que si bien ello no debe afecta el debido proceso y los fines del trabajo, si hace necesario sobre la base que el género produce impactos diferenciados en la vida de las personas que deben ser tomados en consideración al momento de apreciar los hechos, valorar las pruebas e interpretar y aplicar las normas jurídicas, pues sólo así podrían remediarse los potenciales efectos discriminatorios que el ordenamiento jurídico y prácticas institucionales pueden tener en detrimento de las personas, principalmente de las mujeres, infancias y minorías sexuales.
Lo anterior, no implica que simplemente porque alguna de las partes sea mujer, en automático se dote de verosimilitud a los hechos planteados por ésta, ya que es necesario que a través de su testimonio se proporcione elementos para determinar la presencia del acoso u hostigamiento sexual aducido en una demanda como lo son de tiempo, modo y lugar en que sucedieron los hechos relatados, ya que es a partir de cuestionar los hechos, que al valorar la prueba ofertada y demás indicios que se aporten, es que se hace posible dotar de fiabilidad y eficacia a su testimonio, al tomar en cuenta el contexto en que se desarrollaron los mismos.
Así, es indispensable se incorpore el principio de realidad, analizando no solo los elementos formales del despido, sino también el impacto psicológico, económico y social que este puede generar en la vida de la persona trabajadora, lo que implica que los tribunales laborales consideren todos los factores, tanto las condiciones propias del empleo que desempeñó, como las condiciones personales de la persona trabajadora que fue la victima de las conductas referidas.
Nuestra legislación laboral reconoce el trabajo digno o decente con todas sus aristas, lo que nos lleva a la convergencia de varios derechos que surgen a la par del nacimiento de la relación laboral, esto es, el respeto a la dignidad humana, la prohibición de cualquier tipo de discriminación, el derecho a percibir un salario remunerador, derecho a la capacitación continua y a desarrollar la actividad en condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir los riesgos de trabajo, el respeto de los derechos colectivos y la tutela de la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres.
Finalmente, a la par de la obligación jurisdiccional de analizar y resolver los conflictos a la luz de la protección de la dignidad de las personas, el estado debe de implementar y promover políticas a nivel nacional que promuevan métodos adecuados a las condiciones e igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación al respecto.
[1] https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.pdf (consulta 10 de enero de 2025).
[2] https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.pdf (consulta 10 de enero de 2025).
[3] https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.pdf (consulta 10 de enero de 2025).
[4]https://www.congresocdmx.gob.mx/media/documentos/9cd0cdef5d5adba1c8e25b34751cccfdcca80e2c.pdf (consultada el 10 de enero de 2025).
[5] https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/CPF.pdf (consultada el 10 de enero de 2025).