Carlo Nuñez
En el discurso jurídico contemporáneo, especialmente en redes sociales y foros informales, se ha generalizado la afirmación de que “lo que no está expresamente en la ley, no existe”. Esta postura reduccionista se observa con frecuencia en temas como las actas administrativas y el supuesto abandono de trabajo. En este artículo abordaremos esta última figura, diferenciándola de la separación justificada por faltas injustificadas, conforme al marco normativo y a la interpretación jurisprudencial.
Es importante advertir que asumir que el universo jurídico se limita exclusivamente a lo que dice la ley escrita constituye un error metodológico. El derecho positivo, plasmado en normas legisladas, representa solo una parte del sistema jurídico. La práctica forense, la jurisprudencia, la doctrina y los principios generales del derecho constituyen también fuentes relevantes del derecho mexicano.
En este sentido, el legislador no puede prever exhaustivamente todas las situaciones posibles de la vida social y laboral. El derecho es una herramienta dinámica, que se adapta a realidades cambiantes. Por ello, los juristas debemos asumir la tarea de interpretar, argumentar y crear nuevas soluciones jurídicas desde la litigación, la jurisprudencia y los mecanismos de control constitucional, como el juicio de amparo. Las ideas más innovadoras en derecho frecuentemente nacen en los tribunales, no en el Congreso.
La base interpretativa de este artículo se encuentra en la jurisprudencia con registro digital 197297, cuyo rubro es “Abandono del trabajo y faltas de asistencia injustificadas (diferencias).” En dicha tesis se establece una distinción clara entre ambas figuras, reconociendo que, aunque están relacionadas, no deben confundirse.
En lo que respecta al abandono de trabajo, la Corte lo describe como una manifestación implícita de la voluntad del trabajador de no continuar con la relación laboral, es decir, un acto que, por su naturaleza, puede interpretarse como una renuncia tácita. No se trata meramente de dejar de asistir al centro de trabajo sin justificación, sino de una conducta persistente y prolongada que evidencie de forma inequívoca la decisión del trabajador de no reincorporarse a sus labores.
Es decir, el abandono de trabajo parte de una manifestación voluntaria del trabajador, en la que, de forma implícita, expresa su decisión de no reincorporarse a sus labores.
Sin embargo, en la práctica jurídica esta figura puede resultar compleja, especialmente al momento de determinar con precisión la fecha de terminación de la relación laboral. Esto se debe a que, en muchos casos, el trabajador guarda silencio respecto a su inasistencia, sin presentar una renuncia escrita, lo que genera incertidumbre para el empleador. En ocasiones, incluso, la persona trabajadora puede iniciar un procedimiento de conciliación o presentar una demanda laboral alegando un despido injustificado, lo que obliga a la parte patronal a demostrar que existió, en realidad, un abandono voluntario y no una separación arbitraria.
Desde una perspectiva práctica, ante la posible configuración de un abandono de trabajo, es fundamental que la parte empleadora documente de manera sistemática y diligente cada una de las gestiones realizadas para localizar a la persona trabajadora. En la actualidad, los medios electrónicos —como correos electrónicos, mensajes de texto, aplicaciones de mensajería instantánea y llamadas telefónicas— pueden ser utilizados como pruebas válidas para acreditar que el empleador intentó obtener una respuesta o explicación por parte del trabajador.
Asimismo, es recomendable documentar formalmente cada una de las inasistencias injustificadas, ya sea mediante actas administrativas, reportes diarios o constancias que demuestren las faltas. Esta documentación no solo fortalece la narrativa del abandono voluntario, sino que también puede ser utilizada para sustentar una causal de rescisión justificada conforme al artículo 47, fracción X de la Ley Federal del Trabajo, en caso de que se opte por esa vía, de la cual hablaremos mas adelante.
Un aspecto crucial que debe tenerse en cuenta es no dar de baja al trabajador ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) mientras no exista una manifestación clara y comprobable de su intención de terminar la relación laboral. La baja ante el IMSS puede interpretarse como una expresión unilateral de voluntad del empleador para dar por concluido el vínculo laboral, lo que podría abrir la puerta a una reclamación por despido injustificado, aun cuando el trabajador haya incurrido en inasistencias prolongadas.
En síntesis, cuando se está ante un caso de abandono de trabajo, lo más recomendable es mantener formalmente vigente la relación laboral hasta contar con elementos claros que demuestren la voluntad expresa o tácita del trabajador de no regresar, cuidando siempre de no generar actos que puedan interpretarse como una terminación patronal unilateral.
Debe destacarse que, en la práctica, el silencio y la incomunicación por parte de la persona trabajadora constituyen uno de los principales desafíos en los casos de abandono de trabajo. Esta falta de respuesta coloca a la parte patronal en un estado de indefensión e incertidumbre jurídica.
Por esta razón, sostengo que la configuración de la terminación de la relación laboral por abandono no debe precipitarse, sino que debe aplazarse hasta contar con elementos de prueba sólidos, objetivos y sostenibles ante un tribunal laboral.
La falta de comunicación no es, por sí sola, prueba concluyente de abandono: se requiere una construcción probatoria que refleje la voluntad del trabajador de no continuar con la relación laboral.
Una objeción frecuente del empleador ante un posible abandono de trabajo es: “¿Por qué debo seguir manteniendo la relación laboral si fue el trabajador quien dejó de asistir?” La respuesta, como se explicó previamente, es que el abandono requiere evidencias claras de la voluntad del trabajador de no reincorporarse, y precipitar su baja puede generar riesgos legales.
Sin embargo, si el patrón no desea esperar y busca una terminación inmediata, puede optar por la separación con causa justificada, prevista en el artículo 47, fracción X, de la Ley Federal del Trabajo, que permite rescindir la relación laboral por más de tres faltas injustificadas en un periodo de treinta días. A diferencia del abandono, aquí es el patrón quien comunica formalmente la rescisión, respaldado en una causal legal, siempre que haya una adecuada documentación de las inasistencias.
Una de las diferencias esenciales entre el abandono de trabajo y la separación con causa justificada es que esta última constituye una decisión expresa de la parte empleadora, mientras que el abandono deriva de una conducta voluntaria de la persona trabajadora. Además, la separación justificada requiere seguir un procedimiento formal conforme a lo dispuesto por la Ley Federal del Trabajo, el cual desarrollaré con mayor profundidad en el próximo número de esta revista.
A manera de conclusión, sostengo que defender a una parte empleadora bajo el argumento de abandono de trabajo implica tanto riesgos como ventajas. Lo recomendable siempre será documentar de forma exhaustiva todas aquellas evidencias que permitan acreditar dicho abandono ante una autoridad jurisdiccional.
Esta última reflexión me recuerda algo que, en su momento, me compartió una persona juzgadora:
“Al resolver un juicio, al patrón ni un vaso de agua.”
Una frase dura, sin duda, pero que refleja con crudeza la alta carga probatoria que recae sobre el empleador y la necesidad de actuar con estricto apego a la ley y con una documentación sólida y constante.