Carlo Nuñez
El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo ha sufrido diversas reformas a lo largo del tiempo, pero hay una que vale la pena resaltar: la de su último párrafo.
Debemos contextualizar. Este precepto normativo establece las causales mediante las cuales se puede separar justificadamente a una persona trabajadora sin responsabilidad para la parte patronal, además de fijar el procedimiento para ejecutar esa separación.
Este artículo reviste una gran importancia para empresas y litigantes, pues constituye el sustento legal de los despidos justificados.
Antes de entrar al fondo del tema, advierto que este artículo está escrito desde el punto de vista del litigante.
El procedimiento que la ley establece para la separación justificada es claro: en el momento mismo del despido se debe entregar a la persona trabajadora, por escrito, el aviso de rescisión correspondiente, en el que se indiquen las fechas y las causas que dieron lugar a la separación. Como alternativa, se puede comunicar dicha decisión a la autoridad laboral competente, quien, una vez proporcionado el último domicilio de la persona trabajadora, podrá notificar el aviso y con ello concluir el procedimiento.
Según la exposición de motivos, esto otorgaba seguridad y certeza jurídica a la persona trabajadora, para que conociera las causales de su separación y tuviera oportunidad de defenderse. Sin embargo, si ese aviso de rescisión no se entrega en los términos previstos, existen pocas consecuencias jurídicas. El último párrafo del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo establece lo siguiente:
“La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del Tribunal, por sí sola presumirá la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite que el despido fue justificado.”
Es decir, al no entregar el aviso, se genera una presunción de despido injustificado a favor del trabajador. Pero hay que entender dos cosas: primero, que esa presunción no es absoluta, pues puede destruirse con prueba en contrario; y segundo, que en materia laboral la carga de la prueba sobre la terminación de la relación siempre recae en la parte patronal.
En otras palabras, esa presunción a favor del trabajador —excluyendo la negativa lisa y llana de la relación— ya existía. Cuando la parte patronal no cumple con su carga probatoria, queda firme, en lo que al derecho corresponde la versión del trabajador.
Por tanto, lo que diga la parte trabajadora se tendrá por cierto hasta que el patrón demuestre lo contrario. Y esto seguirá siendo igual aun si no se entrega el aviso de rescisión correspondiente.
En consecuencia, no existe una sanción jurídica real por no entregar el aviso, ya que la presunción se mantiene igual. Por el contrario, tampoco hay un beneficio real al entregarlo: la carga de la prueba no se modifica ni se reduce en lo más mínimo.
Desde la perspectiva práctica del litigio, surge la pregunta:
¿Vale la pena cumplir con todo el procedimiento de entrega del aviso de rescisión, sea a la persona trabajadora o al tribunal laboral?
Mi respuesta es no.
Cuando se comunica por escrito a la persona trabajadora o al tribunal los motivos del despido, podemos limitarnos anticipadamente dentro de una estrategia de litigio que quizá esté incompleta o sea deficiente. Peor aún: le anticipamos a la contraparte nuestra teoría del caso. Eso le da al trabajador una ventaja estratégica, porque puede corregir errores o ajustar su demanda para neutralizar nuestra defensa.
Conocer de antemano el contenido del aviso de rescisión es, para la parte actora, oro puro al momento de redactar su demanda.
Por ello, entregar el aviso no representa un beneficio jurídico real; por el contrario, puede convertirse en una desventaja procesal anticipada.
Insisto: no me quita, no me disminuye la carga de la prueba y tampoco refuerza mi versión. Es, simplemente, una formalidad innecesaria.
Mi recomendación es que, si la estrategia se basara en un despido justificado, se concentren los esfuerzos en documentar correctamente las causales de despido: actas, reportes, testigos, correos electrónicos, entre otros elementos probatorios. Lo importante no es el aviso en sí, sino poder acreditar de forma contundente las causas justificadas del despido.
No estoy diciendo que el despido no deba ejecutarse ni documentarse. Desde luego que debe hacerse y cuadrarse con la baja ante el IMSS. Lo que sostengo es que el requisito del aviso de rescisión no aporta ninguna ventaja jurídica, sino una desventaja litigiosa.
En materia de estrategia, resulta más conveniente conocer primero el contenido de la demanda y, después, al contestarla, elegir la estrategia adecuada. En ese momento ya sabemos cuáles son las pretensiones de la contraparte y tenemos un panorama más claro para plantear una defensa sólida.
No es necesario “encerrarse” en lo que se haya manifestado en un aviso de rescisión. Si existen elementos para justificar el despido, aún puede hacerse valer esa defensa, en la contestación a la demanda, como lo permite el propio artículo 47 en su parte final, demostrar que el despido fue justificado.
En conclusión, el aviso de rescisión es una formalidad innecesaria. No robustece la versión de la parte patronal, no debilita la de la persona trabajadora y, en muchos casos, sólo compromete anticipadamente la estrategia de defensa. En los despidos justificados, lo realmente importante es tener el caso bien documentado y definir la estrategia procesal una vez conocida la demanda.