Recién un colega nos dejó de dirigir la palabra en los juzgados. El motivo: un allanamiento.
A un cliente le fue notificada una demanda laboral promovida por una trabajadora embarazada, quien afirmaba haber sido despedida por esa condición. No hubo etapa conciliatoria, al encontrarse exenta conforme al marco legal vigente, precisamente por tratarse de un asunto vinculado con perspectiva de género. El asunto avanzó directamente a juicio, acompañado de providencias cautelares.
En efecto, al momento del emplazamiento se decretaron dos medidas: la prohibición de dar de baja a la trabajadora ante el Instituto Mexicano del Seguro Social y la obligación patronal de garantizar el mínimo vital.
Quienes litigamos del lado empresarial sabemos que este tipo de asuntos son especialmente complejos. No es exagerado afirmar que, procesalmente, representan una carga probatoria reforzada para el patrón y un escenario altamente desfavorable, que en muchos casos se traduce en sentencias prácticamente anunciadas desde el inicio.
Desde el emplazamiento se buscó conciliar. Se ofrecieron tres meses de indemnización constitucional, prima de antigüedad, finiquito y demás prestaciones. La contraparte se negó. Su postura fue clara: llevar el juicio hasta sus últimas consecuencias y reclamar salarios caídos.
Conviene precisar el contexto jurídico. Las trabajadoras embarazadas gozan de una estabilidad en el empleo reforzada. Solo pueden ser separadas por causas graves o por circunstancias que hagan de imposible cumplimiento la relación laboral, criterio que encuentra sustento, entre otros, en el artículo 161 de la Ley Federal del Trabajo.
A ello se suma que el proceso debe desarrollarse bajo perspectiva de género, lo que implica valorar los hechos considerando las desventajas estructurales, históricas y sociales que enfrentan las mujeres, especialmente durante el embarazo.
Desde una visión realista del litigio, las estrategias tradicionales resultaban prácticamente inviables. Alegar una renuncia implicaba no solo acreditarla, sino demostrar que fue libre, voluntaria y exenta de cualquier presión o coacción. Pretender una rescisión justificada exigía probar una falta grave o una imposibilidad real de continuar la relación laboral, escenario que sencillamente no existía.
Seamos judicialmente sinceros: ningún juzgador, salvo prueba extraordinaria, optaría por esas salidas.
El problema se agravaba por un elemento adicional: el salario de la trabajadora superaba los dos mil pesos diarios. El juicio no solo era difícil, sino potencialmente devastador en términos económicos.
Buscando alternativas, recurrimos a un texto clásico de teoría procesal: la Teoría General del Proceso del profesor Cipriano Gómez Lara, donde se analiza la figura del allanamiento como una forma anticipada de terminación del litigio. El allanamiento —explica el autor— implica aceptar la pretensión de la contraparte, pudiendo existir con o sin reconocimiento de hechos. No es una confesión ni una excepción, sino un mecanismo procesal de satisfacción anticipada de la pretensión.
Una figura poco utilizada en materia laboral y, en muchos casos, incomprendida por los propios órganos jurisdiccionales.
La contraparte tenía claro su objetivo: salarios caídos, esa figura que encarece de manera exponencial los procesos laborales.
Al hacer números, el escenario era contundente. Con un año de salarios caídos, más indemnización constitucional, prima de antigüedad y finiquito, la condena podía acercarse al millón de pesos. Al escuchar esa cifra, el cliente consideró seriamente cerrar la empresa.
Sin embargo, al momento del emplazamiento apenas había transcurrido un mes desde el despido. Traducido en cifras: un mes de salarios caídos más las prestaciones legales, poco menos de doscientos cincuenta mil pesos.
La decisión fue clara.
Al contestar la demanda nos allanamos totalmente a las pretensiones económicas: tres meses, antigüedad, finiquito y el mes transcurrido de salarios caídos. Todo debidamente fundado desde el plano procesal y doctrinal.
El juzgado dio vista a la parte actora para que manifestara lo que a su derecho conviniera. Honestamente, pensamos que la figura sería rechazada.
Sin embargo, la Ley Federal del Trabajo es clara: el allanamiento total o parcial produce la terminación del juicio respecto de lo allanado.
La contraparte se opuso. Alegó que no aceptaba el allanamiento.
Aun así, la persona juzgadora lo tuvo por válido, realizó el cálculo de las prestaciones, dictó sentencia y fijó la condena en aproximadamente doscientos cincuenta mil pesos. No en un millón.
Ambas partes fueron citadas para el pago.
La trabajadora y su abogado, evidentemente inconformes, terminaron aceptando la cantidad, insistiendo en que el juzgado había actuado incorrectamente.
La estrategia fue simple: acceder anticipadamente a las pretensiones, no a los hechos, y extinguir el litigio.
Cabe agregar que entre la contestación y el pago transcurrieron poco más de dos meses, tiempo que no generó salarios caídos adicionales, lo que implicó una pérdida procesal adicional para la parte actora.
Como diría un colega: en ese asunto quitamos la piedra de la mano.
No obstante, esta experiencia abre interrogantes relevantes:
¿Puede el allanamiento verse limitado cuando se enfrenta a la perspectiva de género?
¿En asuntos de discriminación o grupos en situación de vulnerabilidad puede considerarse inaplicable?
¿Podría sostenerse que el allanamiento vulnera derechos humanos cuando impide la continuación del juicio?
Son cuestiones que, sin duda, merecen ser discutidas con mayor profundidad en la doctrina y en los tribunales.
Por ahora, la reflexión permanece: para litigar se necesitan dos.