Antonio Carrión Delgado
En esta sentencia de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación se resolvió sobre la constitucionalidad del último párrafo del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, en el que se establece, entre otras cosas, que la omisión de notificar el aviso de rescisión al trabajador únicamente genera una presunción de que el despido fue injustificado. Asimismo, dicha presunción admite prueba en contrario, mediante la cual puede justificarse el despido.
Desde mi perspectiva, esta interpretación genera una serie de problemas relevantes para la práctica laboral. No pretendo ofrecer soluciones definitivas, sino fomentar una reflexión crítica sobre sus implicaciones. Este criterio podría replicarse en relaciones laborales que contemplan prestaciones extralegales o cláusulas convencionales colectivas que obligan al patrón a realizar una investigación previa a la rescisión. Por ello, abordaré el análisis de esta sentencia desde tres ejes: 1. Distinción conceptual entre rescisión y despido [in]justificado; 2. Problemas prescriptivos; 3. Asimetría en las oportunidades de defensa; 4. ¿A verdad sabida y buena fe guardada de quién?; 5. Tutela jurisdiccional plena; y 6. Conclusión
1.Distinción conceptual entre recisión y despido [in]justificado
Rescindir implica dejar sin efecto un contrato o relación jurídica. En el ámbito laboral, la rescisión es la facultad del patrón para terminar la relación sin responsabilidad, cuando el trabajador incurre en alguna de las causas previstas en el artículo 47. El despido, en cambio, es el acto mediante el cual se concreta la separación, y puede ser justificado o injustificado según la acreditación de esas causas.
De ahí que la falta de entrega del aviso de rescisión —aun cuando lo exija el legislador— no implique necesariamente un despido injustificado. Con esta sentencia, el patrón ya no está obligado a entregar por escrito las causas del despido, ni al trabajador ni al Tribunal. Tal omisión queda reducida a una formalidad prescindible, a pesar de su función garantista.
1.1 Rescisión no notificada no es rescisión: es despido
Hecha la distinción, podemos decir válidamente que no hay procedencia o improcedencia de la facultad rescisoria, sino despido justificado o injustificado. ¿de qué nos sirve esta distinción entonces? Es útil, cuando existe una obligación contractual para el patrón de no rescindir la relación de trabajo sin investigar y dar la oportunidad al trabajador de ser oído antes de que se le aplique sanción –pero no sería tan optimista.
Pero, cuando no existe obligación patronal de investigar los hechos que den pie a una causal rescisoria, bastará con que el patrón diga: ya no se presente y hágale como quiera. Esto es así, porque no hay sanción legal que imponga algo más allá de la presunción y eso hay que dárselo por bueno a la Segunda Sala. Pero esto no quiere decir, que no se deje en una posición de asimetría procesal al trabajador, es decir en un trato desigual.
No obstante, la Segunda Sala empodera la decisión unilateral del patrón al despedir y esto no solo es perjudicial para el trabajador, también cierra las posibilidades de conciliar e incrementa el riesgo de despidos arbitrarios.
1.2 Selección de acción patronal, sustitución de la facultad por un derecho del patrón
Dicho lo anterior, el patrón puede decidir libremente si le informa o no al trabajador los hechos y causales en las que pudo haber incurrido y que justifican la terminación de la relación de trabajo. Como abogado litigante que defiende patrones y trabajadores, me causa demasiado conflicto. Por un lado, me siento tranquilo por mis clientes patrones y por el otro, estoy obligado a decirle a mis clientes trabajadores que documenten toda su relación de trabajo, esto por la reducción del tiempo de reacción ante la ausencia de la rescisión.
Al no exigirse el aviso, desaparece toda etapa previa que sirva para esclarecer hechos. La lógica se invierte: primero se despide y luego se justifica en juicio. Si el trabajador no tuvo responsabilidad alguna, el daño a la confianza y la armonía laboral es irreparable, especialmente si se busca la reinstalación. La afectación emocional y reputacional no es reparable vía ordinaria laboral –por ahora.
No se objeta que las causales rescisorias puedan acreditarse en juicio. Lo objetable es la desincentivación de la rescisión como instrumento preventivo y disuasorio del despido arbitrario. Esta decisión, bajo la apariencia de igualdad procesal y tutela jurisdiccional plena en favor de ambas partes[3], debilita los mecanismos conciliatorios y refuerza la asimetría estructural en las relaciones laborales.
2. Problemas prescriptivos
2.1 Prescripción de la acción patronal
La fracción I del articulo 517 de la Ley Federal del Trabajo establece que las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores prescriben en un mes. Aquí el legislador parece no distinguir entre rescisión y despido, pero podemos convenir que se refirió al aviso rescisorio. Si el patrón despide, pero no rescinde no hay prescripción, hay simplemente despido. Y esto es problemático, para ambas partes en el proceso, ya que no podrá computarse término el cual jurisprudencialmente inicia a partir de que se tuvo conocimiento de los hechos que motivaron el despido o cuando se concluya la investigación administrativa en la que se descubra la supuesta responsabilidad del trabajador.
2.2 Prescripción de la acción obrera
Pero aquí la Segunda Sala dice: “Precisándose que la prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión”[4] pero entonces si el patrón no está obligado a notificar la rescisión, porque puede justificar el despido en juicio ¿de qué sirve la prescripción de la fracción I del articulo 517, si su acción no prescribe si no ejerce la rescisión, porque no hay una consecuencia más allá de la presunción que admite prueba en contrario?
Es decir, si solo despide más no rescinde, y el trabajador se queda esperando la notificación del patrón o del Tribunal donde debe depositar el aviso rescisorio, su término de 60 días correrá sin darle la certeza de notificación, pero las formalidades no importan. Entonces, lo que tiene que hacer el trabajador, es demandar antes del día 60 y esperar a que en la contestación le justifiquen el despido o no.
3. Asimetría en las oportunidades de defensa
El patrón si tiene una ventaja de tiempo para preparar pruebas y contestación que puede prolongarse desde la fecha del despido, hasta la elaboración de su contestación. Es decir, 60 días naturales (a partir del despido) y 15 días hábiles (a partir de la notificación de la demanda), lo que traducido a días calendario corresponden a cerca de 90 días. No hay ninguna ventaja –sarcasmo– contra los 8 días de réplica cuando no se conocen las causas del despido. ¿Por qué? Porque podremos ampliar la demanda en caso de que en la contestación se hagan valer hechos novedosos, de los cuales el actor no haya tenido conocimiento al presentar su demanda[5]“…pues ambas tienen la posibilidad de presentar sus respectivos argumentos y evidencias.”[6]
La defensa del trabajador depende estrictamente de la capacidad de su representante jurídico y de las pruebas que pueda conseguir para efectos de desvirtuar las causales del despido… en 8 días hábiles, contrarreloj y sin recursos económicos suficientes, la decisión robustece la asimetría en la relación de trabajo.
Y aquí es donde se generan varias preguntas ¿habrá una variación de la acción al conocerse mediante la contestación que había un aviso rescisorio no notificado? ¿Cuándo corre el término prescriptivo del trabajador para ampliar su demanda contra la rescisión? ¿O simple y sencillamente el patrón establecerá el por qué del despido con acceso ilimitado a las pruebas en su posesión? La respuesta a todas y cada una de ellas incluye una violación al principio de igualdad, aunque la Sala diga que no.
4. ¿A verdad sabida y buena fe guardada de quién?
La Segunda Sala justifica su decisión argumentando que el principio de “verdad sabida” (artículo 841 LFT) permite al patrón acreditar en juicio que el despido fue justificado, incluso sin haber entregado el aviso de rescisión. Sin embargo, este razonamiento es falaz: primero, porque la presunción de despido injustificado por falta de aviso queda reducida a una figura decorativa al admitir prueba en contrario sin restricciones; segundo, porque ignora que el trabajador queda en total indefensión al no conocer los hechos imputados hasta la contestación de la demanda.
La sentencia desnaturaliza el aviso de rescisión al tratarlo como un mero requisito procesal, cuando en realidad cumple tres funciones esenciales: (a) preventiva, al obligar al patrón a reflexionar sobre la causal antes de actuar; (b) probatoria, al fijar los hechos concretos que motivan el despido; y (c) procesal, al determinar el inicio del plazo para demandar. Al vaciarlo de efectos prácticos, la Corte incentiva que los patrones omitan el aviso y construyan su defensa a partir del despido. Si esto no es desigualdad, entonces ¿Qué es?
5. Tutela jurisdiccional plena.
La sentencia presume que trabajador y patrón tienen igual acceso a pruebas, pero esto ignora la realidad: el trabajador no controla registros patronales, correos, declaraciones de otros empleados, etc. Sin el aviso rescisorio y el material probatorio en el que lo sustente, no conoce ni si quiera los hechos que debe de refutar o incluso que el patrón adicione otros de los cuales el trabajador desconoce o que ni si quiera son reprochables a este.
El argumento de que el trabajador goza de “tutela plena” porque puede replicar en 8 días es engañoso: mientras el patrón cuenta con hasta 90 días naturales (60 desde el despido + 15 hábiles para contestar + tiempo de notificación) para preparar sus pruebas, el trabajador debe analizar la contestación, objetar pruebas, formular réplica y ofrecer pruebas nuevas en menos de dos semanas laborales. Esta desproporción convierte la réplica en una burla procesal.
A la Segunda Sala se le olvidó “que por regla general, en materia laboral existe un contexto de desigualdad y de asimetría económica, social y cultural entre el patrón y el trabajador, además que la experiencia judicial demuestra que en muchas ocasiones el despido se encubre bajo situaciones inciertas o artificiosas, además que el patrón siempre se encuentra en una posición privilegiada de mayor poder y control sobre la prueba que nace dentro del entorno laboral.”[7]
6. Conclusión
La decisión de la Segunda Sala fortalece la posición procesal del patrón, vaciando de contenido el aviso de rescisión y debilitando los mecanismos conciliatorios. Esa brecha de desigualdad entre las partes que se debía cerrar, se ve ampliada y genera un incentivo perverso: despedir sin motivar ni notificar al trabajador.
Frente a esto, debe repensarse el aviso de rescisión como instrumento garantista, no solo como un requisito formal. Una regulación mínima que asegure el derecho del trabajador a ser escuchado antes del despido sería congruente con los principios de debido proceso y estabilidad en el empleo.
Los 2-dos meses de prescripción del segundo párrafo del articulo 518, no son de adorno o solo porque si, tienen como finalidad que el trabajador prepare su defensa ante la separación injustificada de sus labores. no conocer las causas del despido deja al trabajador en un estado de indefensión. Pretender que los 8 días hábiles de la réplica son suficientes para conseguir pruebas contra las que el patrón aporte en su escrito de contestación es una necedad.
Contrario a lo sostenido por la Segunda Sala, el ultimo párrafo del articulo 47 de la Ley Federal del Trabajo, si transgrede el derecho de igualdad para el trabajador, al reducirle el tiempo de respuesta a un plazo poco razonable de los 8 días de réplica contra todo el poder económico, social y cultural del patrón.
La sentencia ADR 4228/2024 representa un giro regresivo en la interpretación de las garantías procesales laborales, al minimizar la importancia del aviso de rescisión como mecanismo preventivo, probatorio y procesal. Al reducirlo a una formalidad sin consecuencias reales, la Segunda Sala refuerza la asimetría estructural en perjuicio del trabajador, bajo la apariencia de una igualdad procesal ficticia. Este criterio no solo debilita la protección efectiva frente al despido arbitrario, sino que desincentiva el uso de la rescisión como herramienta jurídica que obliga al patrón a justificar previamente sus decisiones. En un contexto donde la desigualdad de condiciones entre las partes es reconocida por la propia jurisprudencia, esta resolución no solo desnaturaliza una institución fundamental del derecho laboral, sino que agrava los obstáculos para acceder a una verdadera justicia del trabajo.
[1] ADR 4228/2024. Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Puede consultarse: https://www2.scjn.gob.mx/ConsultasTematica/Detalle/335356
[2] A lo Emmett Brown en Volver al Futuro II: “¿Caminos? A dónde vamos no necesitamos… caminos
[3] Párrafo 55
[4] Párrafo 35
[5] Párrafo 37.b. y 54
[6] Párrafo 51
[7] Contradicción de criterios 243/2022 resuelta por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación