Carlo Nuñez
El día primero de mayo del 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma a la Ley Federal del Trabajo en temas de reducción de jornada laboral; al respecto, hay que destacar varios puntos importantes.
A manera de antecedente, esta reducción de jornada laboral se materializó en dos instrumentos normativos, en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, y de manera posterior en la Ley Federal del Trabajo.
Conviene hacer una pregunta, ¿por qué colocar prácticamente lo mismo en dos instrumentos normativos distintos? La reforma prácticamente es una réplica en ambos instrumentos.
Muy probablemente quienes diseñaron esta reforma, tenían muy consciente que las normas colocadas en la Constitución Federal prácticamente son imposibles de atacar mediante el amparo, por alguna razón buscaron darle esa extrema solidez a tal reforma.
No olvidemos que recientemente hubo muchos cambios, por ejemplo, en temas de prisión preventiva oficiosa, y el legislativo tiene muy presente que todo aquello que coloque en el marco constitucional es rígido y muy poco cuestionable mediante el amparo.
Cabría preguntarnos, ¿se busca proteger a la persona trabajadora o al empleador?
Ahora, después de la reforma a la Constitución Federal, vino la reforma a la Ley Federal del Trabajo, hay que realizar determinados comentarios.
La modificación al artículo 58, adicionó que la jornada laboral se distribuya de común acuerdo entre parte trabajadora y empleadora, y en términos jurídicos podríamos afirmar que es viable la norma, en términos prácticos, no sucedería lo mismo, se omite considerar que en una relación laboral hay una parte que es dominante, el empleador no solo es dueño de la fuente de trabajo sino que tiene la facultad de mando en esa relación jurídica, pensar en un común acuerdo, suena más, en términos prácticos a una facultad de mando por parte del empleador.
Debemos señalar previamente que esta reducción bajo ninguna circunstancia debe ser un mecanismo para reducir salarios.
Ahora la jornada laboral se disminuyó hasta 40 horas semanales, hay que hacer una observación: la jornada se disminuyó en horas, no en días, es decir, siguen siendo seis días de labores por un día de descanso con goce de salario íntegro.
No se llegará a las 40 horas de inmediato, será de manera gradual, como lo establece el siguiente recuadro:
| Año | Jornada Laboral |
| 2026 | 48 |
| 2027 | 46 |
| 2028 | 44 |
| 2029 | 42 |
| 2030 | 40 |
Será hasta 2030 cuando se alcancen las 40 horas.
No debemos pasar por alto que la jornada diaria no se modificó, sigue siendo en la jornada diurna máximo 8 horas, 7 horas la nocturna, y 7.5 horas la mixta; esto puede causar confusión, pues muchas empresas en la práctica (lo cual es incorrecto) simplemente multiplican la jornada diaria por seis días de labores; ahí es donde radica la confusión.
La jornada laboral debe pactarse considerando la tabla progresiva, los máximos diarios y los máximos semanales, no es que forzosamente tengamos que dividir 40 horas entre seis días, o establecer 5 días de 8 horas, sino que debemos atender a lo señalado líneas arriba, debe existir un común acuerdo entre las partes.
Una buena recomendación sería que desde el contrato de trabajo se dejaran lo más claras posibles las reglas respecto de la distribución de la jornada laboral.
Sugiero utilizar algunos argumentos del criterio con número de registro 173748, materia laboral, con rubro JORNADA SEMANAL. EN LA DISTRIBUCIÓN DE LAS HORAS QUE LA CONFORMAN, SE PRESUME LA APLICACIÓN DEL ARTÍCULO 59 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.
Después, una de las partes más trascendentales de esta reforma es lo relativo a las horas extras, ya que se “abarataron”. Previo a la reforma, las primeras 9 horas extras se pagaban al doble, es decir, el salario hora más un tanto igual, y las posteriores a esas 9 horas, al triple, es decir, el salario hora más un tanto doble. Con esta reforma, el modo de pago sigue siendo el mismo, solo que en vez de ser las primeras nueve las que se paguen al doble, serán las primeras doce. Esto significa que habrá menos horas extras pagadas al triple, lo que abre la posibilidad de que el trabajador labore más tiempo extra a menor costo para el empleador.
Las horas extras, al igual que la reducción de la jornada laboral, entrarán de manera gradual, como lo establece el siguiente recuadro:
| Año | Horas Extras |
| 2026 | 9 |
| 2027 | 9 |
| 2028 | 10 |
| 2029 | 11 |
| 2030 | 12 |
Cabe hacer una precisión: pareciera que es una especie de compensación entre la jornada laboral y las horas extras; se disminuyeron las horas laborales, pero se aumentaron las horas extras disminuyendo su valor.
En otras palabras, 40 horas semanales, pero con la posibilidad de que la persona trabajadora labore más tiempo extra por menos salario.
No solo con esta reforma, sino como un problema muy habitual, no tenemos bien definido cuándo se trata de “circunstancias extraordinarias”, algunos autores mencionan, “cuando se trate de algo fuera de lo ordinario”, lo cual, desde mi punto de vista, no resuelve el problema, y tampoco la reforma lo hace, no nos define con claridad cuándo la jornada laboral se pueda extender, y no define lo “extraordinario”.
En los años 70, se publicó una tesis aislada que, desde mi punto de vista, resuelve medianamente esta situación; la comparto:
Número de registro 243939, materia laboral, que establece:
HORAS EXTRAS. OBLIGACION DE LABORARLAS CUANDO EXISTAN CIRCUNSTANCIAS EXTRAORDINARIAS QUE LO REQUIERAN. Los artículos 65 y 66 de la Ley Federal del Trabajo, conceden al patrón implícitamente la facultad de exigir los servicios extraordinarios al trabajador, al establecer en qué casos puede prolongarse la jornada de labores. Y es que el trabajo extraordinario no puede ser eludido por el trabajador cuando existen circunstancias, también extraordinarias, que así lo requieran, pues ese tipo de labores constituye una necesidad de la producción, a la cual no solamente el patrón debe aportar su capital, sino también el operario su fuerza de trabajo. No es posible lograr la necesaria conjunción y llevar a cabo una producción acorde con las necesidades del mercado, si se deja al arbitrio del trabajador el prolongar o no su jornada de trabajo cuando existan circunstancias extraordinarias que lo requieran. Mientras no se rebasen los límites legales, o sea, que no se exija trabajo extraordinario por más de tres horas en cada ocasión y por más de nueve horas a la semana, los patrones tienen justificación legal para requerir a los trabajadores que laboren tiempo extraordinario.
Cabe señalar que los límites numéricos referidos en esta tesis —tres horas por ocasión y nueve horas semanales— corresponden al régimen previo a la reforma. No obstante, el criterio sigue siendo conceptualmente útil, pues define el alcance de las “circunstancias extraordinarias” como una necesidad de la producción que no puede quedar al arbitrio del trabajador, razonamiento que resulta plenamente aplicable bajo los nuevos límites de doce horas semanales.
Adicionalmente, la reforma obliga a la parte empleadora a establecer un mecanismo de asistencia electrónico, el cual debe ser aceptado por la parte trabajadora y la STPS establecerá disposiciones de carácter general para tales efectos, en donde se establecerán las reglas generales y las excepciones de esta disposición.
Esto, más allá de parecer una medida de protección a las personas trabajadoras, pareciera también un mecanismo de control fiscal, ya que el pago de tiempo extra tiene un impacto muy fuerte en el ámbito fiscal de las fuentes de trabajo.
Por último, el propio decreto nos propone que tendremos hasta el 31 de diciembre del 2026, para adecuar todo lo relacionado con la reforma en las fuentes de trabajo, llámense contratos, reglamentos, procesos internos, etc.
Aún tenemos prácticamente medio año para diseñar esta fuerte transición.