Mtra. Rogelia Gómez Vargas
A propósito de la celebración del día internacional de la eliminación de la violencia contra la mujer, el cual tiene verificativo el veinticinco de noviembre de cada año, mismo que fue designado por la Asamblea General de la Organización de las Naciones Unidas y cuyo origen es el lamentable asesinato de las hermanas dominicanas Minerva, Patria y María Teresa Mirabal, el 25 de noviembre de 1960, materializado por orden del dictador Rafael Leónidas Trujillo, del que eran opositoras. En este caso, abordaremos las características de la violencia laboral en la mujer.
Empecemos precisando que la violencia laboral hacia las mujeres es un problema universal, sin importar su educación ni donde trabajan. La violencia laboral atenta al empoderamiento económico de la mujer, lo cual también va en contra de la economía en general. Las mujeres tenemos el derecho de trabajar sin miedo.
Debemos de visualizar a la violencia y el acoso laboral como una continuación de malos comportamientos en el lugar de trabajo, que hemos considerado normal y habitual, por ejemplo, no dar importancia a chistes sexistas.
La violencia en el trabajo denominada con el anglicismo mobbing, hace referencia tanto a la acción de un hostigador u hostigadores tendiente a producir miedo, terror, desprecio o desanimo en el trabajador o trabajadora afectado hacia su trabajo, como el efecto que produce una enfermedad en el trabajador.
La causa principal de la violencia laboral son las prácticas como el hostigamiento continuo, amenazas, exclusión e incluso daño físico que forman parte de la violencia laboral, ésta puede provenir de un superior o bien, de los mismos compañeros.
El acoso laboral es toda conducta que constituya agresión y hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores en contra de otro y otros, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral.
La Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la tesis aislada 1a. CCLII/2014 10ª) indicó que el mobbing es una conducta que se presenta dentro de una relación laboral, con el objeto de intimidar, opacar, aplanar, amedentrar o consumir emocionalmente o intelectualmente a la víctima, con miras a excluirla de la organización o a satisfacer la necesidad, que suele presentar el hostigador, de agredir, controlar o destruir, el que se presenta, sistemáticamente, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relación laboral.
La dinámica en la conducta hostil varía, pues puede llevarse a cabo mediante la exclusión total de cualquier labor asignada a la víctima, las agresiones verbales contra su persona, hasta una excesiva carga en los trabajos que ha de desempeñar, todo acto con el fin de mermar su autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad, lo cual agravia por la vulnerabilidad del sujeto pasivo de la que parte.
En ese contexto, la Suprema Corte de Justicia de la Nación, determinó que, en cuanto a su tipología, ésta se presenta en tres niveles, según quien adopte el papel del sujeto activo, a saber:
- Horizontal, cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre compañeros del ambiente de trabajo, es decir, activo y pasivo ocupan un nivel similar en la jerarquía ocupacional.
- Vertical descendente, el que sucede cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre quienes ocupan puestos de jerarquía o superioridad respecto de la víctima.
- Vertical ascendente, éste ocurre con menor frecuencia y se refiere al hostigamiento laboral que se realiza entre quienes ocupan puestos subalternos respecto del jefe victimizado.
El hostigamiento sexual es una forma de violencia y discriminación, identificado como tal a principios de los años setenta. Con anterioridad algunas feministas habían observado conductas similares y las denominaron como un tipo de agresión masculina que aparentaba ser sexual, pero que constituía un ejercicio de poder (Wise y Stanley, 1992).[1]
En el Protocolo de intervención para casos de hostigamiento y acoso sexual publicado los el Instituto Nacional de las Mujeres en México refiere que aun cuando existe un sin número de definiciones, tanto a nivel teórico como legal, el concepto de hostigamiento y acoso sexual se compone de los siguientes elementos[2]:
- Es una forma de violencia de género.
- Se trata de una conducta de naturaleza sexual no recíproca, y toda otra conducta basada en el sexo, que afecte a la dignidad de mujeres y hombres, que resulte ingrata, irrazonable y ofensiva para quien la recibe.
- Cuando el rechazo de una persona a esa conducta, o su sumisión a ella, se emplea explícita o implícitamente como base para una decisión que afecta algún área de la vida de esa persona. Hay una clara relación asimétrica, identificándose con mayor precisión en espacios laborales y educativos.
Estas conductas basadas en la coerción sexual generan sentimientos de desagrado, que pueden expresarse a través de sensaciones de humillación, poca satisfacción personal, molestia o depresión.
- Es una conducta que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien la recibe y hasta para terceras personas.
El término hostigamiento sexual es una figura legal de reciente inclusión en el marco jurídico mexicano. Desde 1991, se considera como delito y se incluye en el Código Penal Federal. En 2007 se integra el concepto en la Ley General de Acceso a una Vida Libre de Violencia, haciendo por primera vez una diferencia entre hostigamiento y acoso sexual.
La incorporación de la figura del hostigamiento sexual en el marco legal mexicano no ha sido fácil y no se limita al aspecto penal. Por ser una conducta que, en la mayoría de los casos, sucede en el ámbito laboral, debe aplicarse también la normatividad laboral y administrativa para establecer las rutas de prevención y sanción. El hostigamiento sexual es un delito (materia penal), una falta administrativa (materia administrativa) y una conducta inapropiada en el trabajo (materia laboral).
En la reforma a la Ley Federal del Trabajo de diciembre de 2012, se incluye el articulo 3 Bis, el cual define hostigamiento y acoso sexual de la siguiente manera:
- a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; y
- b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos[3].
La diferencia básica entre hostigamiento y acoso sexual, según la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, es:
El hostigamiento sexual es el ejercicio del poder, en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en los ámbitos laboral y/o escolar. Se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva.
El acoso sexual es una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos[4].
Así mismo, en la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, en el capitulo II define la violencia laboral y docente, y en lo que toca al presente texto, constituye violencia laboral la negativa ilegal a contratar a la víctima o a respetar su permanencia o condiciones generales de trabajo; la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las humillaciones, las conductas referidas en la Ley Federal del Trabajo, la explotación, el impedimento a las mujeres de llevar a cabo el período de lactancia previsto en la ley y todo tipo de discriminación por condición de género.
Entonces hostigamiento alude a la agresión que se ejerce a través de las relaciones laborales jerárquicas y se relaciona con un premio y castigo y ocurre cuando una/un superior solicita favores sexuales a cambio de beneficios en el trabajo, ascensos o aumentos de salario, y de cuya negación se originan represalias o despido[5].
El acoso sexual es un ambiente hostil o adverso, considera los comportamientos como bromas, comentarios o coqueteos sexuales que interfieren en el desarrollo de las habilidades individuales en el trabajo o que crean un ambiente de trabajo ofensivo, intimidante u hostil y que no necesariamente se refiere a una relación jerárquica entre víctima y agresor/a. (Welsh, 1999)[6].
La Organización Internacional del Trabajo, en el año 2019, emite el convenio 190 sobre la violencia y el acoso, en el que se reconoce el derecho a toda persona a un mundo de trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género, luego entonces, el derecho al trabajo libre de violencia y acoso es un derecho humano de carácter social; no obstante que México no ha ratificado este convenio, lo cierto es, que en la Ley Federal del Trabajo se ha conceptualizado el trabajo digno o decente y con ello la prohibición a la discriminación de cualquier índole, estableciendo al respecto, en su artículo 2, lo siguiente:
Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.
Así mismo la Ley Federal del Trabajo instituye que las condiciones de trabajo deben de basarse en el principio de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres, esto es, que en ningún caso estas condiciones pueden ser inferiores a las fijadas en la Ley y que además deben ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales sin distinción alguna por ninguna causa.
En ese contexto, la reforma laboral que actualmente estamos viviendo en nuestro país, logró establecer, respecto de las organizaciones sindicales la prohibición de actos de violencia, discriminación, acoso u hostigamiento sexual en contra de sus miembros, sin embargo no se consideraron mecanismos para inhibir y sancionar estos actos.
No obstante lo anterior, en la realidad del día a día y a pesar de los avances en las legislaciones, existe una incomprensión total respecto a lo que engloba el trabajo decente, el empleador considera que no tiene la obligación de investigar los casos de discriminación y violencia que se presenten en su fuente de trabajo, cuando se le participa de un acto de acoso y hostigamiento, en el mejor de los escenarios le pide a la trabajadora denuncie penalmente, porque en un primer plano el patrón duda de la veracidad del suceso y ante la insistencia de la víctima la salida es la denuncia penal, dejando de lado la obligación que como empleador tiene, que es, la de investigar, orillando que la trabajadora continúe trabajando y en contacto con el agresor.
En ese contexto, es preocupante que en la gran mayoría de los centros de trabajo no se establezcan medidas de protección para las mujeres que enfrentan hostigamiento o acoso sexual.
Las consecuencias del hostigamiento y acoso sexual en las víctimas, son diversos, entre ellos problemas psicológicos, que conlleva a la duda, depresión, ansiedad, fatiga, falta de motivación, dificultad en la concentración, baja autoestima y relaciones personales restringidas; problemas fisiológicos, como dolores de estómago y cabeza, náuseas, disturbios del sueño, reducción de la satisfacción con el trabajo, estrés laboral, ausentismo lo que termina con disminución en la productividad, lo cual no le favorece al empleador.
Conforme a lo que se ha escrito y documentado en el tema para la atención de casos de hostigamiento y acoso sexual debemos tener presente las siguientes consideraciones:
- El hostigamiento y acoso sexual es una conducta que ocurre con mucha frecuencia y que afecta a muchas personas, en su mayoría a mujeres.
- Vivimos en una cultura donde comúnmente no reaccionamos frente a hechos como éstos, haciéndonos indiferentes ante los daños que ocasiona bajo el concepto errado de que se trata de una situación normal.
- Ninguna persona, en ninguna circunstancia, provoca el hostigamiento y acoso sexual. Nadie desea exponerse a sentimientos de humillación, desagrado e intimidación. La responsabilidad absoluta del hostigamiento y acoso sexual está en la persona que emite la conducta.
- Son muchas las mujeres que enfrentan este tipo de situaciones en sus ámbitos laborables o de estudio.
- El hostigamiento sexual es un acto premeditado, no impulsivo, que obedece al hecho de que la persona hostigadora cree que ejerce algún poder sobre la víctima, cuyo cuerpo considera como un objeto.
- Nadie tiene derecho de invadir el espacio íntimo y personal de otra persona, menos aún sin su consentimiento. Los “piropos”, cuando no son deseados por la persona que los recibe, no producen halago sino molestia e incomodidad.
- Frecuentemente, las mujeres que denuncian no se les cree, exponiéndose, por el contrario, a ser ridiculizadas, avasallando sus derechos y oportunidades, y en la mayoría de los casos a ser despedidas.
A manera de concluir y frente a la realidad que vivimos, es indispensable tener claro lo siguiente:
1.- La necesidad de estar informado sobre todo lo relacionado con el acoso laboral: perfil del acosador, aspectos legales, como denunciarlo y con ello reconocer una situación de acoso laboral.
2.- A través de la negociación colectiva establecer lineamientos y mecanismos para evitar la discriminación, comprendido en ello, cualquier acto de distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, etc. que tenga por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades de trato en el empleo u ocupación.
3.- Implementar y promover políticas a nivel nacional que promuevan métodos adecuados a las condiciones e igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación al respecto.
Hemos avanzado pero falta mucho por hacer para prevenir y erradicar la violencia laboral en la mujer, nos lo debemos como sociedad, sigamos en este caminar, apostando a desaprender y cambiar las conductas que hemos normalizado y que laceran el entorno en el que nos desarrollamos.
[1] Citado por Pérez Guardo, Rocío. Las limitaciones en la cuantificación del acoso sexual laboral en España. https://www.redalyc.org/pdf/537/53723279011.pdf (consultado el 4 de diciembre de 2020)
[2] Protocolo de intervención para casos de hostigamiento y acoso sexual publicado los el Instituto Nacional de las Mujeres en México. http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/101154.pdf (consultado el 4 de diciembre de 2020)
[3] Articulo 3 Bis. Ley Federal del Trabajo. http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf (consultado el 4 de diciembre de 2020).
[4] Artículo 13. Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGAMVLV_130420.pdf (consultado el 4 de diciembre de 2020)
[5] Protocolo de intervención para casos de hostigamiento y acoso sexual publicado los el Instituto Nacional de las Mujeres en México. http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/101154.pdf (consultado el 4 de diciembre de 2020)
[6] Protocolo de intervención para casos de hostigamiento y acoso sexual publicado los el Instituto Nacional de las Mujeres en México. http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/101154.pdf (consultado el 4 de diciembre de 2020)