Rogelia Gómez Vargas
Erika Ariadna Benítez Martínez
¿Qué es un acta administrativa en derecho del trabajo? El acta administrativa es un documento privado que realiza un patrón para dejar constancia de la actuación de un trabajador, plasmando el resultado de una investigación, y usualmente sirve para iniciar un procedimiento sancionador o rescisorio del vínculo laboral.
Como tal, la Ley Federal del Trabajo no prevé la obligatoriedad de elaborar ese documento; no obstante, es utilizado por las personas empleadoras en la terminación de las relaciones laborales, ya que, en dicha acta se hace constar circunstanciadamente (modo, tiempo y lugar), actos o hechos que afectan la relación de trabajo y que servirán como medio de prueba en un juicio laboral, en caso de un conflicto de trabajo.
El acta administrativa de carácter laboral se emplea para evidenciar incumplimientos en la relación obrero – patronal, tales como, faltas injustificadas, inobservancia de las medidas de seguridad y salud en el trabajo, conductas referentes a violencia, acoso laboral u hostigamiento sexual, consumo de alcohol o drogas dentro de la jornada de trabajo, uso irresponsable de las herramientas de trabajo otorgadas por la empresa, daño o menoscabo en los bienes de la patronal, entre otras.
En lo general, el acta administrativa laboral contiene los siguientes datos:
- Fecha, lugar y hora de su elaboración.
- Personas que intervienen.
- Informe detallado de la falta o el incumplimiento cometido (fecha en que aconteció, lugar donde se ejecutó, afectación a la relación de trabajo, etc.) y sus posibles consecuencias.
- La intervención de la persona trabajadora -garantía de audiencia-, a fin que exprese lo que considere conveniente, contando con la oportunidad de aportar pruebas para su defensa.
- Testigos que hubiesen presenciado los actos o hechos asentados en el acta, quienes declararán lo ocurrido. Estos se clasifican en testigos de: cargo (quienes imputan la falta) actuando a favor del patrón, y descargo (participan en defensa del trabajador) interviniendo en beneficio del subordinado.
Ahora bien, cuando dicho documento se aporta con la finalidad de acreditar el despido justificado, de conformidad con el artículo 47 Ley Federal del Trabajo y 46 Bis de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, para su alcance y fuerza demostrativa se requiere su perfeccionamiento a través de la ratificación de contenido y firma por parte del patrón, trabajador y de los testigos de cargo, en la que solo se ratifica el contenido y la firma, sino además deberán exponer los elementos circunstanciales de los hechos que se contienen en el documento y los de su elaboración, tal y como lo establece el artículo 800 del ordenamiento legal precitado.
El perfeccionamiento de dicho documento se efectuará a solicitud del oferente, para que pueda otorgársele eficacia probatoria y su omisión no puede subsanarla la autoridad laboral, esto es, si el oferente no oferta el perfeccionamiento, ésta no está obligada a ordenar el desahogo de la ratificación y, por ende, la omisión de la autoridad bajo ese supuesto no actualiza violación alguna a las normas procesales que rigen el procedimiento laboral, en caso contrario, si el oferente solicita el perfeccionamiento, el Tribunal debe ordenar la ratificación aludida, y si no lo hace, se actualiza una violación procesal que amerita su reposición, siempre y cuando dicha violación haya trascendido al resultado del fallo.
Los anteriores razonamientos tienen sustento en la siguiente jurisprudencia, cuyo rubro y texto son:
Décima Época
Registro: 2001057
Instancia: Segunda Sala
Jurisprudencia
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta
Libro X, Julio de 2012, Tomo 2
Materia(s): Laboral
Tesis: 2a./J. 65/2012 (10a.)
Página: 856
ACTA ADMINISTRATIVA RELATIVA A LA CAUSA DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO. SU PERFECCIONAMIENTO EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL. De los artículos 776, 780, 781, 784, 795, 796, 800, 802, 804, 805 y 810 a 812 y demás relativos de la Ley Federal del Trabajo, se infiere que cuando se ofrece como prueba en el procedimiento laboral un acta administrativa levantada con motivo de una falta atribuible al trabajador, el oferente debe solicitar su perfeccionamiento mediante la ratificación de su contenido y firma, señalando los nombres y los domicilios de los signantes, esto es, el perfeccionamiento de dicho documento se efectuará a solicitud del oferente, para que pueda otorgársele eficacia probatoria, y su omisión no puede subsanarla la Junta respectiva, es decir, si el oferente no pide el perfeccionamiento ésta no está obligada a ordenar el desahogo de la ratificación y, por ende, la omisión de la autoridad bajo ese supuesto no actualiza violación alguna a las leyes del procedimiento laboral; así, sólo si el oferente solicita el perfeccionamiento, la Junta debe ordenar la ratificación aludida, y si no lo hace, se actualiza una violación a las leyes del procedimiento que amerita su reposición, siempre y cuando dicha violación haya trascendido al resultado del laudo y afectado las defensas del quejoso.
Así, en el desahogo del medio de perfeccionamiento consistente en la ratificación, permitirá que la parte actora – persona trabajadora – tenga la posibilidad de formular interrogantes en relación a la idoneidad del o de los ratificantes, y en su caso, podrá desvirtuar los hechos plasmados.
En ese contexto, existen casos de excepción, donde es innecesaria la ratificación del acta, en los supuestos siguientes:
1. Cuando existe confesión ficta del trabajador, conforme a siguiente tesis, que para su mayor comprensión se transcribe:
Registro digital: 2021084
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito
Décima Época
Materias(s): Laboral
Tesis: VII.2o.T.251 L (10a.)
Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación. Libro 72, Noviembre de 2019, Tomo III, página 2176
Tipo: Aislada
ACTAS ADMINISTRATIVAS LEVANTADAS PARA HACER CONSTAR FALTAS COMETIDAS POR UN TRABAJADOR. ES INNECESARIA SU RATIFICACIÓN EN EL JUICIO LABORAL CUANDO EXISTE CONFESIÓN FICTA DE ÉSTE, NO DESVIRTUADA CON PRUEBA EN CONTRARIO, EN RELACIÓN CON LOS HECHOS QUE LA MOTIVARON. Por regla general las actas administrativas levantadas en la investigación de las faltas cometidas por un trabajador, para que no den lugar a que se invaliden, deben ratificarse en el juicio laboral por quienes las suscriben, para dar oportunidad a la contraparte de repreguntar a los firmantes del documento, con el objeto de que no se presente la correspondiente indefensión, habida cuenta que al tratarse de un documento privado, debe ser ratificado por sus signantes, a fin de alcanzar plena eficacia probatoria, pues de no hacerlo la acusación perdería sus efectos y no habría lugar a imponer sanción alguna. Como excepción a esa regla, la ratificación es innecesaria cuando el trabajador acepta plenamente su responsabilidad en los hechos que se le atribuyen como causal de rescisión de la relación de trabajo. En este sentido, si en autos del juicio natural consta la confesión ficta del trabajador, no desvirtuada con elemento de prueba alguna en contrario, en cuanto a la falta que se le imputa; dicha probanza, en términos de la jurisprudencia 4a./J. 4/92, de la otrora Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, publicada en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Número 52, abril de 1992, página 15, registro digital: 207848, de rubro: “CONFESIÓN FICTA A CARGO DEL TRABAJADOR. TIENE VALIDEZ PARA ACREDITAR HECHOS, AUN LOS RELACIONADOS CON DOCUMENTOS QUE EL PATRÓN TIENE OBLIGACIÓN LEGAL DE CONSERVAR Y EXHIBIR EN JUICIO.”, es apta y suficiente para tornar innecesaria la ratificación del acta administrativa ya que ante el reconocimiento de los hechos señalados en ella, deviene ocioso el perfeccionamiento.
2. Si el acta es ofrecida como prueba por ambas partes y éstas aceptaron su contenido, de tal forma que los hechos asentados no son controvertidos, conforme a la tesis siguiente:
Registro digital: 2007422
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito
Décima Época
Materias(s): Laboral
Tesis: XI.1o.A.T.19 L (10a.)
Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación. Libro 10, Septiembre de 2014, Tomo III, página 2351
Tipo: Aislada
ACTA DE INVESTIGACIÓN ADMINISTRATIVA. CUANDO ES OFRECIDA COMO PRUEBA POR AMBAS PARTES Y ÉSTAS ACEPTARON SU RECONOCIMIENTO, ES INNECESARIA SU RATIFICACIÓN. Si ambas partes ofrecen el acta de investigación administrativa, aun con la pretensión de demostrar diversas cuestiones, su contenido no está en entredicho, sino su alcance probatorio, el cual depende de la justipreciación que en su oportunidad haga la Junta, en forma individual y adminiculada con otros elementos de convicción, sin alterar los hechos ni incurrir en defectos de lógica en el raciocinio, entonces resulta innecesaria su ratificación en cuanto a su contenido y firma, porque ambas partes aceptaron su contenido tácita o expresamente al haberla ofrecido como prueba, de conformidad con los artículos 777 y 779 de la Ley Federal del Trabajo, de lo contrario equivaldría a un doble reconocimiento, lo cual se opone a los principios de economía procesal y celeridad que rigen en el juicio laboral.
3. La ratificación de testigos de descargo, en los casos de estos testigos (que son las personas que testifican en favor del trabajador), y el representante sindical, actúan en defensa de los intereses del trabajador, por lo que la ausencia de ratificación de éstos es irrelevante para otorgarle eficacia probatoria al acta, de conformidad con la tesis que se transcribe:
Registro digital: 2020876
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito
Décima Época
Materias(s): Laboral
Tesis: I.14o.T.26 L (10a.)
Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación. Libro 71, Octubre de 2019, Tomo IV, página 3427
Tipo: Aislada
ACTAS ADMINISTRATIVAS. PARA SU PERFECCIONAMIENTO REQUIEREN PRIMORDIALMENTE DE LA RATIFICACIÓN DE LOS TESTIGOS DE CARGO, NO ASÍ DE LOS DE DESCARGO O DEL REPRESENTANTE SINDICAL. Del análisis del artículo 46 Bis de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, en relación con la jurisprudencia 4a./J. 23/92, emitida por la otrora Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, de rubro: “ACTAS ADMINISTRATIVAS LEVANTADAS CON MOTIVO DE FALTAS COMETIDAS POR TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO. SÓLO ALCANZAN PLENO VALOR PROBATORIO CUANDO SU CONTENIDO ES RATIFICADO POR SUS FIRMANTES.”, se concluye que las actas administrativas tienen pleno valor probatorio cuando se ratifican por los testigos de cargo, que son quienes declararon sobre la conducta atribuida al trabajador, por lo que a través de su comparecencia en el juicio, se da la oportunidad al trabajador de repreguntarlos con la intención de desvirtuar su declaración o los hechos que le imputaron cuando se elaboró el documento. Por su parte, los testigos de descargo (que son las personas que testifican en favor del trabajador), y el representante sindical, actúan en defensa de los intereses del trabajador, por lo que la ausencia de ratificación de éstos es irrelevante para otorgarle eficacia probatoria al acta, respecto de los hechos atribuidos que dieron motivo a su rescisión, cuando fue el propio trabajador quien designó a sus declarantes para que intercedieran en su favor.
4. No es necesaria la presentación de los testigos de cargo por parte del patrón, porque no en todos los casos los hechos motivo del acta administrativa, ocurren en presencia de terceros, en términos de la jurisprudencia siguiente:
Registro digital: 2020822
Instancia: Plenos de Circuito
Décima Época
Materias(s): Laboral
Tesis: PC.I.L. J/57 L (10a.)
Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación. Libro 71, Octubre de 2019, Tomo III, página 2207
Tipo: Jurisprudencia
ACTAS ADMINISTRATIVAS LEVANTADAS A TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO. PARA SU VALIDEZ ES INNECESARIO QUE EL PATRÓN PRESENTE TESTIGOS DE CARGO. Del artículo 46 bis de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado se advierte que cuando el titular de una dependencia tenga conocimiento de hechos que le hagan presumir la probable configuración de alguna de las causas de cese previstas en el numeral 46, fracción V, de la citada legislación, procederá al levantamiento de un acta administrativa, con intervención del trabajador a quien se le atribuyan los hechos y de un representante del sindicato respectivo, en la que con toda precisión se asentarán tales hechos, la declaración del afectado, así como la de los testigos de cargo y de descargo que se propongan; de lo que se infiere una prerrogativa tanto para el patrón, como para el servidor público, de presentar testigos en la instrumentación del acta administrativa, pero no la obligación de hacerlo, puesto que el artículo referido en primer término no es imperativo en ese sentido y, por tanto, no puede estimarse que la intervención de los testigos de cargo sea obligatoria e indefectible en los procedimientos en los que se levante un acta administrativa a un trabajador del Estado, puesto que debe tenerse en cuenta que el ofrecimiento de las pruebas se encuentra sujeto a la voluntad de las partes y que no en todos los casos, los hechos que en el acta administrativa le son imputados al trabajador para dar por terminados los efectos de su nombramiento, ocurren en presencia de terceros; de ahí que no sea necesaria la presentación de los testigos de cargo por parte del patrón a efecto de otorgarle validez al acta administrativa levantada con motivo de la posible separación del cargo de un trabajador burocrático.
5. En casos de indicios de acoso u hostigamiento sexual en el trabajo contra mujeres, los Tribunales deben allegarse, de oficio, las actas administrativas, así como ordenar su ratificación a fin de contar con los medios necesarios para visualizar la posible situación de violencia de género, conforme al siguiente criterio:
Registro digital: 2023566
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito
Undécima Época
Materias(s): Laboral
Tesis: X.1o.T.2 L (11a.)
Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación. Libro 5, Septiembre de 2021, Tomo IV, página 3051
Tipo: Aislada
HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO. FORMA EN LA QUE DEBEN ACTUAR LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE Y LOS TRIBUNALES LABORALES, CON BASE EN LA PERSPECTIVA DE GÉNERO, EN LOS JUICIOS EN LOS QUE EXISTAN INDICIOS DE ALGUNA DE ESAS CONDUCTAS COMETIDAS CONTRA MUJERES.
Hechos: Un trabajador fue denunciado y, posteriormente, despedido por su empleador, al actualizarse como causas de rescisión, entre otras, las de hostigamiento y acoso sexual relacionadas con un grupo de mujeres. Contra esa determinación promovió juicio ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que declaró la nulidad de la rescisión y ordenó su reinstalación, en atención a que el empleador, por una parte, omitió ofrecer como prueba la ratificación de quienes intervinieron en las actas administrativas en donde constaban los hechos, entre los que se encontraban las mujeres denunciantes y, por otra, no allegó los anexos que obraban en éstas.
Criterio jurídico: Este Tribunal Colegiado de Circuito determina que en los juicios en los que existan indicios de acoso u hostigamiento sexual en el trabajo contra mujeres, las Juntas de Conciliación y Arbitraje y los Tribunales Laborales adquieren un papel proactivo en virtud de la perspectiva de género y, por tanto, deben allegarse, de oficio, las actas administrativas donde consten los hechos y sus anexos, así como ordenar su ratificación por las y los intervinientes, con citación a la parte trabajadora, y desahogar cualquier otra prueba a fin de contar con los medios necesarios para visualizar la posible situación de violencia de género.
Justificación: Ello es así, ya que los elementos para juzgar con perspectiva de género exigen, entre otras acciones: i) el análisis del contexto objetivo y subjetivo; ii) la necesidad de desahogar pruebas para visibilizar posibles escenarios de violencia de género; y, iii) cuestionar la neutralidad del derecho aplicable y, en su caso, recaracterizarlo para adecuarlo al caso concreto, pues el hostigamiento y el acoso sexual en el trabajo, constituyen un escenario general de violencia de género que necesariamente debe tomarse en cuenta en los casos particulares que se inserten en ese contexto. En ese sentido, de existir indicios de esas conductas en un juicio, la obligación impuesta por la otrora Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en la tesis de jurisprudencia de rubro: “ACTAS ADMINISTRATIVAS, EN INVESTIGACIÓN DE FALTAS DE LOS TRABAJADORES. DEBEN SER RATIFICADAS.” y 2a./J. 65/2012 (10a.), de la Segunda Sala, de rubro: “ACTA ADMINISTRATIVA RELATIVA A LA CAUSA DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO. SU PERFECCIONAMIENTO EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL.”, respectivamente, en el sentido de que el oferente de las actas administrativas debe solicitar la ratificación de los intervinientes con citación del trabajador y señalar su domicilio para ser notificados, a fin de que tengan validez formal en el juicio, no resulta neutral, sino que debe adecuarse, de modo que las Juntas de Conciliación y Arbitraje y los Tribunales Laborales adquieran un papel proactivo, de conformidad con los artículos 782 y 886 de la Ley Federal del Trabajo, por lo que deben allegarse de los originales de las actas, sus anexos, requerir su ratificación y citar al trabajador o, en su caso, ordenar el desahogo de cualquier otra prueba que sea necesaria para esclarecer la verdad de los hechos, aun cuando las mujeres denunciantes y/o víctimas de esos hechos no sean parte en el proceso, pues de otro modo se podría invisibilizar una posible situación de violencia y convalidar la discriminación de trato por razones de género.
6. En los casos de rescisión de la relación laboral con motivo de la denuncia de abuso sexual, las Juntas y Tribunales Laborales, deben efectuar una ponderación adecuada que considere en forma equilibrada tanto el derecho al debido proceso del trabajador, como los derechos humanos de la mujer denunciante y juzgar con perspectiva de género, por tanto, si todas las partes tuvieron una adecuada oportunidad defensiva, es posible prescindir de la ratificación de las actas administrativas, lo cual tiende a evitar la revictimización de la denunciante, tal y como lo establece el criterio siguiente:
Registro digital: 2024216
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito
Undécima Época
Materias(s): Laboral
Tesis: I.5o.T.2 L (11a.)
Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación. Libro 10, Febrero de 2022, Tomo III, página 2647
Tipo: Aislada
RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR FALTAS DE PROBIDAD Y HONRADEZ (DENUNCIA DE ABUSO SEXUAL). LAS JUNTAS LABORALES DEBEN EFECTUAR UNA PONDERACIÓN ADECUADA QUE CONSIDERE EN FORMA EQUILIBRADA TANTO EL DERECHO AL DEBIDO PROCESO DEL TRABAJADOR, COMO LOS DERECHOS HUMANOS DE LA PERSONA DENUNCIANTE, Y JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO.
Hechos: Un trabajador del Instituto Mexicano del Seguro Social que fue despedido por haber incurrido en falta de probidad y honradez en el desempeño de sus labores como terapista físico, demandó su reinstalación; el patrón argumentó que la rescisión del contrato fue justificada porque el actor incurrió en la causa de rescisión prevista en el artículo 47, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo, debido a que una paciente a quien proporcionaba terapia física presentó una queja en la que denunció abuso sexual y trato despectivo. La Junta responsable convalidó la causa de rescisión, al determinar que el instituto demandado, con las pruebas que ofreció, demostró que llevó a cabo la investigación administrativa respectiva, cumpliendo las formalidades establecidas en el contrato colectivo de trabajo, a pesar de la ausencia de los representantes del instituto demandado y de la paciente a la audiencia de ratificación de las actas administrativas.
Criterio jurídico: Este Tribunal Colegiado de Circuito considera que en los casos de rescisión de la relación laboral por faltas de probidad y honradez (denuncia de abuso sexual), las Juntas y Tribunales Laborales deben: 1) efectuar una ponderación adecuada que considere en forma equilibrada tanto el derecho al debido proceso del trabajador, como los derechos humanos de la mujer denunciante y juzgar con perspectiva de género; 2) considerar que la valoración y los estándares de prueba para tener por acreditada la conducta del trabajador no deben ser del mismo grado de rigurosidad ni equivalentes a los que operan en materia penal para el delito de abuso sexual, porque en esa materia son aplicables otros derechos y consecuencias jurídicas; de modo que resulta suficiente que se comprueben datos que apunten a evidenciar una incipiente intromisión o un principio de afectación a los derechos y libertades de la mujer para considerar acreditada la causal de rescisión de la relación laboral, porque ante ese entorno de asimetría y probabilidad, ello tiende a acreditar que esa actividad laboral ha dejado de garantizar las condiciones de confianza, certeza y seguridad requeridas en un ámbito de interés social como el servicio de salud pública; 3) considerar que la primera declaración de la mujer denunciante de abuso sexual resulta esencial para el análisis de validez de la rescisión de la relación laboral, ya que regularmente dicha conducta ocurre en secrecía, por lo que la verosimilitud, congruencia, credibilidad (subjetiva y objetiva), la persistencia y la circunstanciación de la información testimonial de la víctima deben analizarse en forma destacada en la decisión respectiva; 4) tomar en cuenta que se debe privilegiar una solución del conflicto sobre los formalismos procesales, de modo que si las partes tuvieron la oportunidad de participar en el procedimiento de investigación y rescisión previsto en el contrato colectivo de trabajo, así como de ofrecer pruebas y argumentar ante la Junta laboral; ello es suficiente para cumplir con el derecho al debido proceso laboral; y, 5) en ese sentido, las Juntas laborales deben considerar que si todas las partes tuvieron una adecuada oportunidad defensiva, es posible prescindir de la ratificación de las actas administrativas, a fin de garantizar tanto el debido proceso laboral como los derechos de la mujer denunciante, lo cual tiende a evitar la revictimización de la paciente, una situación de impunidad en el centro laboral, así como a prevenir la repetición de actos lesivos en contra de las demás pacientes en dicho hospital público.
Justificación: La jurisprudencia emitida por la entonces Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, publicada en el Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Volumen 84, Quinta Parte, página 23, con número de registro digital: 243567, de rubro: “ACTAS ADMINISTRATIVAS EN INVESTIGACIÓN DE FALTAS DE LOS TRABAJADORES. DEBEN SER RATIFICADAS.”, y los criterios análogos subsecuentes, no deben aplicarse de manera aislada ni en forma acrítica, sino que deben integrarse e interpretarse conforme a la lógica actual de las nuevas jurisprudencias sobre perspectiva de género, debido proceso y ponderación de derechos, como las tesis emitidas por la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación 1a./J. 22/2016 (10a.), 1a./J. 15/2012 (9a.) y 1a. CLXXXIV/2017 (10a), de títulos y subtítulos: “ACCESO A LA JUSTICIA EN CONDICIONES DE IGUALDAD. ELEMENTOS PARA JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO.”, “DERECHOS FUNDAMENTALES. SU VIGENCIA EN LAS RELACIONES ENTRE PARTICULARES.” y “VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER. REGLAS PARA LA VALORACIÓN DE SU TESTIMONIO COMO VÍCTIMA DEL DELITO.”, entre otras, con el objeto de evitar que las actuaciones adjetivas imperfectas del procedimiento obstaculicen la finalidad de la causa de rescisión prevista en el artículo 47, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo por faltas de probidad y honradez (por abuso sexual), y frustren la eficacia de los derechos humanos de la mujer afectada, cuando tales imperfecciones procedimentales en realidad no hayan trascendido ni impedido una adecuada defensa del trabajador, máxime que en estos casos la ratificación del acta administrativa por la denunciante tiende a generar su revictimización; lo anterior de conformidad con los derechos humanos al debido proceso, seguridad jurídica, igualdad y no discriminación, así como a la libertad, integridad y dignidad de la mujer reconocidos en los artículos 1o., 4o., 14, 16 y 17 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; 7 de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belém Do Pará); 2, inciso f) y 5, inciso a), de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, así como 5, numeral 1, 11, numeral 1 y 24 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos.
Finalmente, en términos de lo expuesto en párrafos anteriores, debemos tener claro que no concluirá la relación de trabajo de una persona trabajadora a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
Así también, no deberá darse por terminada la relación de trabajo antes de que se le haya ofrecido a la persona trabajadora la posibilidad de defenderse de los cargos formulados en su contra, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad. Para tal efecto, el procedimiento deberá estar estipulado en las normas internas del centro de trabajo, en cuya elaboración participaron tanto representantes del patrón como de los trabajadores.