Rogelia Gómez Vargas
¿Qué es le brecha salarial de género? La Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, establece que la brecha salarial por razón de género es la diferencia de retribución salarial entre mujeres y hombres por razones de género, respecto a la realización de un trabajo remunerado de igual valor[1]. Esta brecha es un indicador de la desigualdad de género en el mercado laboral.
La brecha salarial de género se refiere a la diferencia en el salario promedio que reciben las mujeres en comparación con los hombres por realizar trabajos similares o de igual valor. Ésta puede ser medida de diferentes maneras, pero comúnmente se expresa como un porcentaje de la diferencia entre el salario promedio de los hombres y el salario promedio de las mujeres. Algunas de las principales causas que contribuyen a la brecha salarial de género son las siguientes:
| 1 | Discriminación directa |
Las mujeres pueden enfrentar discriminación directa en el lugar de trabajo, lo que puede afectar sus oportunidades de ascenso y aumento de salario.
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| 2 | Sesgo de género en la valoración del trabajo |
Los trabajos tradicionalmente realizados por mujeres de cuidados de personas, como la enfermería o la educación, pueden ser valorados como menos importantes o menos remunerados que los trabajos tradicionalmente realizados por hombres.
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| 3 | Diferencias en la educación y la experiencia |
Las mujeres pueden tener menos acceso a la educación y la formación que los hombres, lo que puede afectar sus oportunidades laborales y salariales.
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| 4 | Responsabilidades familiares |
Las mujeres pueden tener más responsabilidades familiares que los hombres, lo que puede afectar su capacidad para trabajar horas extras o aceptar promociones que requieren más tiempo y esfuerzo.
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La brecha salarial de género tiene consecuencias negativas para las mujeres y la sociedad en general, entre otras, las que se citan a continuación:
a) Pérdida de ingresos.- Las mujeres pueden perder ingresos significativos debido a la brecha salarial de género.
b) Desigualdad de género.- La brecha salarial de género perpetua la desigualdad de por razón de género en el mercado laboral.
c) Impacto en la economía.- La brecha salarial de género puede tener un impacto negativo en la economía, ya que las mujeres pueden tener menos capacidad para gastar e invertir.
Para garantizar que la remuneración entre mujeres y hombres se dé en un plano de igualdad y reducir la brecha salarial de género, supone normas que lo mandante, políticas públicas, obligaciones de las personas empleadoras, así como prácticas que promuevan la igualdad de género en el mercado laboral.
Así, dentro de estas prácticas encaminadas a alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado laboral, es de resaltarse la igualdad de salario por un trabajo de igual valor, lo que garantiza que reciban el mismo salario por realizar trabajos similares e igual de valiosos. De igual manera se debe de proporcionar acceso igualitario a la educación para las mujeres y los hombres; implementar políticas que permitan a ambos conciliar su trabajo y sus responsabilidades familiares; lo anterior mediante un monitoreo de estas políticas y buenas prácticas para identificar áreas de mejora y aplicar políticas para una implementación efectiva.
Frente a este enorme reto, la Organización Internacional de Trabajo, en 1951 adopta el primer tratado internacional sobre la igualdad de remuneración, el convenio 100 sobre igualdad de remuneración, en la actualidad uno de los convenios fundamentales. Este tratado garantiza la aplicación a todas las personas trabajadoras del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la femenina, por un trabajo de igual valor[2].
La Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, define a la igualdad salarial como la remuneración igual por un trabajo de igual valor, sin distinguir el sexo, el género, la identidad de género, el origen étnico, la orientación sexual, la edad, las discapacidades, la condición social, económica, de salud o jurídica, entre otras.[3] La igualdad salarial se armoniza con la igualdad sustantiva que es el acceso, con el mismo trato a las oportunidades para todas las personas.
Por su parte, en la reforma a la Ley Federal del Trabajo de 30 de noviembre de 2012, se incluye en el articulo 2, que nos habla del trabajo digno o decente, el concepto igualdad sustantiva, definiéndola de la siguiente manera:
Artículo 2o.- Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales.
[…]
Se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrón.
La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres.[4]
De la transcripción anterior, resalto la parte final, para que las mujeres cuenten con la posibilidad de acceder a las mismas oportunidades que los hombres es indispensable atender a las diferencias biológicas, sociales y culturales entre ambos, al considerarlo así, se eliminarían los obstáculos para alcanzar la igualdad salarial, esto es, no existirá brecha salarial.
La igualdad salarial tiene como base el trabajo de igual valor que acuña la idea de que dos o más trabajos diferentes pueden tener un valor igual en términos de su contribución a la organización, aunque puedan requerir habilidades, conocimientos y responsabilidades diferentes.
El concepto de trabajo de igual valor se utiliza para determinar si dos o más trabajos son equivalentes en términos de su valor para el centro de trabajo, a pesar de las diferencias en sus tareas y responsabilidades. Esto es importante para garantizar la igualdad de salario y trato para las personas trabajadoras que realizan trabajos de igual valor.
Algunos factores o criterios que se proponen pudiesen considerarse al evaluar si dos trabajos son de igual valor incluyen:
Entre las aristas que deben ser examinadas o calificadas para evaluar el trabajo, encontramos a las habilidades y los conocimientos que son requeridos para realizar cada trabajo, ya sea el desempeñado por la mujer o el que desempeña el hombre; se suma a lo anterior la responsabilidad está asociada con la requerida para cada puesto o categoría del centro de trabajo; así también la entrega y dedicación que corresponde a la contribución que cada labor hace en relación con los resultados y objetivos de la empleadora; además es ineludible se ponderen las condiciones de trabajo, tales como el horario, el entorno de trabajo y hasta el nivel de estrés al que se somete a la persona trabajadora para el cumplimiento de su labor; por último ha de considerarse los requisitos físicos y mentales que se asocian con cada trabajo.
La evaluación de los factores anunciados en líneas precedentes debe de realizarse a través de una metodología acordada entre trabajadores y empleadores, la cual debe plantearse en conjunto, determinando los elementos a calificar y la calificación o porcentaje para cada uno de los elementos que pacten, luego debe plasmarse en algún instrumento o en el contrato colectivo de trabajo.
Así, al evaluar estos factores, se puede determinar si dos trabajos son de igual valor y, por lo tanto, si las personas trabajadoras que los realizan deben recibir un salario igual.
El trabajo de igual valor es importante para garantizar que los trabajos realizados por mujeres y hombres sean valorados y remunerados de manera igual, esto es, promover la igualdad de género. Reducir la brecha salarial es una deuda histórica que bien podría saldarse implementando el trabajo de igual valor, identificando y corrigiendo las diferencias salariales entre trabajos de igual valor, desempeñados por hombres y mujeres.
En resumen, el trabajo de igual valor garantiza que las personas trabajadoras sean tratados de manera justa y equitativa en el lugar de trabajo.
[1] https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGIMH.pdf consultada el 6 de marzo de 2025.
[2] https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_Ilo_Code:C100 consultada el 6 de marzo 2025.
[3] https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGIMH.pdf consultada el 6 de marzo de 2025.
[4] https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.pdf Consultada el 6 de marzo de 2025.