En México la solicitud de la Constancia de Antecedentes No Penales como requisito para ingresar a un trabajo se ha vuelto una práctica común, sin embargo, para determinar su legalidad es necesario analizar derechos, criterios jurídicos y normas internacionales existentes.
En principio, es importante distinguir entre la Constancia de Antecedentes Penales y la Constancia de Antecedentes No Penales. La primera refiere la historia penal, incluyendo los delitos cometidos, y suele ser solicitada en caso de investigaciones de seguridad o para empleos cuyas funciones son de alta sensibilidad. La segunda únicamente certifica la ausencia de registro de delitos, su uso es más común para contrataciones laborales.
Una de las razones por las cuales suelen solicitar este documento es para evaluar la confiablidad y disminuir riesgos de seguridad en puestos claves. No obstante, la línea es muy delgada entre la legalidad y la discriminación, ya que depende del tipo de empleo y las funciones a desarrollar.
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos no menciona explícitamente este supuesto, sin embargo, señala principios aplicables como el contenido en el artículo 1°, referente a la igualdad y no discriminación; el artículo 5º sobre la libertad del trabajo, así como los artículos 20 y 28 referentes a la presunción de inocencia y reinserción.
Al respecto, la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) ha establecido criterios claros sobre la imposibilidad de exigir este requisito de forma general para los puestos de trabajo, ya que viola los derechos constitucionales mencionados anteriormente, por lo tanto, su solicitud debe ser objetiva, proporcional y relacionada con la naturaleza del puesto especifico.
De acuerdo a la SCJN, solicitar la Constancia de No Antecedentes Penales sin que exista una justificación directa con la función a desempeñar, es considerada una acción inconstitucional, es decir, no se puede excluir personas con antecedentes penales sin que la naturaleza del puesto lo requiera (SCJN AI 111/2023).
En relación a las vacantes en la administración pública, las autoridades deben ponderar la reinserción, exceptuando los casos que sean justificados. En el ámbito privado, también se debe evaluar de forma objetiva a quienes ya cumplieron su condena y los fines legítimos del puesto.
La exigencia de la Constancia de forma genérica podría derivar en la presentación demandas laborales por la violación al derecho de igualdad y de reinserción, así como también quejas ante organismos de derechos humanos.
En este contexto, la Comisión Nacional de los Derechos Humanos se ha pronunciado señalando que su solicitud de forma indiscriminada vulnera la privacidad, la presunción de inocencia y la dignidad humana, por lo que se debe aplicar el principio Pro Homine y justificar su uso de forma proporcional.
La Organización Internacional del Trabajo establece normas para evitar la discriminación, promover la igualdad de oportunidades y trato, prohibiendo cualquier exclusión por motivos que no se encuentren relacionados con las funciones y el desempeño del empleo (Convenio OIT No. 111).
En enero del presente año, la SCJN determinó que es constitucional incluir información sobre delitos graves en la Constancia de Antecedentes Penales, incluso en los casos en que se haya cumplido una condena, ya que es información relevante para ciertos fines, sin embargo, señala que no justifica su uso indiscriminado para contratar o excluir personas sin un análisis previo de proporcionalidad para fines legítimos.
En resumen, es legal solicitar la Constancia de Antecedentes No Penales únicamente en los casos en que exista una justificación al puesto, por el contrario, si la exigencia es un requisito general, incurre en la violación arbitraria a la igualdad, no discriminación, reinserción social y libertad de trabajo.
Una medida que protege los derechos humanos y reafirma la ética y buenas prácticas laborales, tanto en el ámbito público, como en el privado, es el diseño de políticas de contratación transparentes, claras, y conforme al marco legal vigente. Dichas políticas deben contener una evaluación exhaustiva sobre las funciones a desempeñar, documentando la relación entre el puesto y los antecedentes penales, lo que evita la estigmatización, minimiza los riesgos por demandas laborales y promueve la igualdad de oportunidades.