Mtra. Rogelia Gómez Vargas.
¿Por qué pierden los patrones los juicios laborales? ¿Cuál es la causa principal por la que los empleadores no pueden enfrentar satisfactoriamente un conflicto laboral antes las autoridades del trabajo?
De todos es sabido que la Ley Federal del Trabajo señala en su artículo 10, que por patrón se entiende la persona física o moral que utiliza los servicios personales subordinados de uno o varios trabajadores.
La legislación laboral conceptualiza como patrón a cualquier persona jurídica, que utiliza los servicios personales subordinados de uno o varios trabajadores, sin importar su condición individual o colectiva, o sus capacidades propias, sociales y económicas. En pocas palabras, no es más ni menos patrón el dueño de un molino tortillero, o la tienda de abarrotes de la esquina, o el puesto informal de comida, que el consorcio que dirige los devenires de empresas, multi o trasnacionales.
El tratamiento legal para todo patrón es el mismo, todos ellos tienen las mismas obligaciones y derechos frente a sus empleados, por lo cual deben velar por la salvaguarda y respeto irrestricto de sus derechos, procurando una justicia social y el correcto equilibrio entre los factores de la producción. Sin embargo, los patrones no son iguales, en la realidad sólo las grandes empresas o transnacionales (a través de sus departamentos de recursos humanos, jurídicos, etcétera) cuentan con la administración y control de sus relaciones laborales, en tanto los pequeños patrones, muchas veces no cuentan con la capacidad para poder atender las relaciones laborales que la Ley Federal del Trabajo les exige.
Habitualmente los micros, pequeños y medianos patrones, no realizan la contratación de sus empleados por escrito, no les hacen firmar recibos de salario y menos de vacaciones o aguinaldo, no llevan correctos y completos controles de asistencia, entre otras deficientes prácticas, como sí lo procuran los grandes consorcios empresariales y por ello, no puede reprochárseles severamente, ya que mucho hacen con generar los empleos que ofrecen y en ocasiones, la propia naturaleza de la relación laboral no exige la guarda de formalidades. Tal es la situación de los y las trabajadores del hogar, o el comercio informal, o bien, con la dependiente de una tienda de abarrotes, en cuyo caso, es poco recurrente que se les contrate por escrito, se elaboren recibos de salario, se le hagan entrega de constancias de antigüedad y vacaciones.
Existe un crecimiento exponencial de los micro, pequeños y medianos patrones en nuestro país, convirtiéndose en una de las principales fuerzas productivas de la nación, y que inciden, sin duda, en el crecimiento económico nacional.
Por otra parte, no podemos olvidar que en ocasiones existen patrones que tal carácter se les atribuye en forma accidental o temporal, en palabras llanas, sin querer o pretender serlo, como acontece con una reparación de albañilería, plomería o pintura, en el que se debe destacar que no existe pretensión alguna de generar riqueza o de establecer una unidad de producción de bienes o servicios, pues inclusive el sitio en donde podría sostenerse se encuentra la “fuente de trabajo” sólo servirá para tal fin de forma temporal y efímera.
Estos patrones, de los que podemos afirmar son “distintos” ‑como se ha expuesto‑ a las grandes empresas e industrias capitalistas, no cuentan en la mayoría de los casos con los medios y recursos para formalizar la administración de sus relaciones laborales, o las necesidades prácticas del trabajo u ocupación lo hacen inviable, ya que en ocasiones la propia naturaleza informal del trabajo, no estila o necesita del manejo de documentación comprobatoria y menos la exigida por la Ley Federal del Trabajo en sus numerales 784 y 804, inclusive, llega a despertar en los trabajadores cierto grado de desconfianza, la elaboración de documentos jurídicos laborales. Pero esas relaciones laborales, en caso de conflicto, no pueden tener una defensa adecuada, pues la única forma es negar la relación laboral y señalar que no utilizan los servicios de ningún trabajador, para no estar obligado a presentar documentos, pues de lo contrario y pese a que se trate de una persona física que ocasionalmente o accidentalmente contrató a una persona, por ese simple hecho, adquiere el carácter de patrón y tiene obligación de conservar y exhibir en juicio la documentación contenida en los numerales citados.
En la actualidad muchos de los juicios que se ventilan ante las autoridades laborales de nuestro país, los pierden los pequeños patrones, que en mi experiencia profesional, se debe a que estos pequeños patrones tiene las mismas obligaciones que las empresas, las cuales cuentan con un departamento de recursos humanos que se va a encargar de llevar en regla toda la documentación que la ley laboral le exige, situación distinta en el caso de un patrón pequeño como una ama de casa, quien al igual que la empresa cuenta con la misma obligación de exhibir en juicio los documentos de la relación laboral y la mayoría de los casos no cuentan con los documentos con los que puedan enfrentar de manera satisfactoria un conflicto laboral, situación que pone en desventaja a este tipo de patrones quienes ante la falta de elementos para poder hacer frente a un conflicto laboral en muchas ocasiones no solo se pierde la fuente de trabajo, sino también los bienes de dicha persona y el bienestar de toda una familia.
Ante ello, la Ley Federal del Trabajo no es equitativa, ya que da un trato de igual a todos los patrones físicos y morales, sin distinción alguna, por cuanto hace su capacidad económica y sus características particulares, sin considerar las responsabilidades que implica una relación laboral. Pese a la desigualdad económica que impera entre los grandes y pequeños patrones, distinción que repercute al momento de enfrentar un conflicto laboral, pues en la administración de sus relaciones laborales es notoria la falta de especialización o distinción entre los tipos de patrones, ya que se enfrentan a la adversidad en un plano de desigualdad.
Ahora bien, el artículo 804 de la Ley Federal del Trabajo establece que el patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio los documentos que en él se precisan; y por otra parte, el artículo 10 del mismo ordenamiento dispone que “patrón” es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
Consecuentemente, al tener la calidad de patrón, tanto las personas físicas como las morales tienen obligación de conservar y exhibir en juicio la documentación correspondiente, sin que la negativa del vínculo laboral por parte de los patrones, personas físicas, imposibilite su cumplimiento, por lo que la falta de exhibición de esa documentación actualiza la presunción de tener por ciertos los hechos expresados por el trabajador que tienden a demostrar la existencia de la relación laboral mediante la prueba de inspección, presunción que opera cuando esta prueba no se contrae exclusivamente al requerimiento de los documentos que correspondan al actor; sino a todos los trabajadores que laboran en el centro de trabajo o categoría, ello sin perjuicio de que la parte patronal pueda aportar pruebas para destruir la presunción que su conducta omisa genera en su contra.
Así las cosas, si bien la Ley reconoce como patrones a las personas físicas siendo que es más difícil que se erijan como tal (pues el grueso poblacional no es empleador) y no permite que se genere una presunción legal en su contra cuando son demandados en un conflicto de trabajo, dicha situación está condicionada al hecho de que precisamente al defenderse hagan valer que no tiene la calidad de patrones o bien, que señalen que no utilizan los servicios de ningún trabajador, pues de lo contrario y pese a que se trate de una persona física, por el simple hecho de ser patrón, tiene obligación de conservar y exhibir en juicio la documentación contenida en el numeral 804 de la Ley de la materia.
Por lo que si hablamos de que dichas personas físicas patronales, no siempre pueden estar en posibilidad de exhibir la documentación laboral correspondiente, dada la naturaleza propia del empleo o bien, porque su fuente de trabajo no requiere de tal formalidad a vieja usanza o por razones del momento, es indudable que al obligársele a lo contrario como si se tratase de otro tipo de patrón (grandes empresas) se le trata injustamente e inequitativamente y se le constriñe a destruir en juicio una presunción legal que no debía haberse generado en su contra, dadas sus particulares circunstancias.
Misma suerte acontece con la contratación por escrito, ya que la Ley Federal del Trabajo establece que es obligación del patrón la formalidad de hacer constar por escrito las condiciones laborales en que se desarrollará un trabajo y con ello probar así su pacto original, y que si al respecto se omitiese establecer el tipo de contrato o relación laboral (por tiempo determinado, por tiempo indeterminado o por obra determinada), éste se entenderá por tiempo indeterminado, presuntivamente.
Así, las cosas, para aquél micro patrón o patrón accidental o temporal, que bien podría haber nunca faltado a sus obligaciones patronales conforme a la Ley, de forma habitual no celebra contratos de trabajo por escrito, y al ser enfrentado en juicio deberá luchar desde un inicio contra dos presunciones legales en ocasiones son difíciles de superar y que no debiese haber operado dada su particular condición.
Y si a lo anterior se agrega que de la relación e interpretación sistemática de los artículos 784 y 804 de la Ley Federal del Trabajo, existe documentación ex profeso para acreditar ciertas condiciones de trabajo cuando sobre ellas exista controversia, tal y como acontece con el monto y pago del salario o la jornada de trabajo, y en su defecto y en forma muy específica, se logran admitir diversas probanzas para la acreditación en juicio de las condiciones laborales, el patrón “distinto” se ve en desventaja procesal, pero no solo frente al trabajador (su adversario) sino con relación otros patrones, que por su tipo o condición cuentan con medios distintos para poder llevar, conservar y exhibir en juicio las constancias que la Ley Federal del Trabajo exige.
Los derechos se han convertido paulatinamente en realidades igualmente variadas y diversas, es en los derechos sociales y en los derechos de las minorías donde más se percibe la entidad de la problemática, su tutela se ha convertido en una demanda indiscutible dentro de los Estados democráticos, y los micro, pequeños y medianos patrones o aquellos accidentales o temporales podrían estar gestando un nuevo grupo social o minoría a la que deben respetarse sus condiciones y procurársele un trato legal procesal igualitario y equitativo en la justa medida de sus circunstancias.
Sin embargo, en el ámbito procesal laboral, al patrón si bien se le da un trato igualitario por la Ley (lo que de nueva cuenta no suena incorrecto a primeras de oído) tal circunstancia deja aún lado que los patrones no cuentan en la realidad con la administración y control de sus relaciones laborales, como bien podría hacerlo una empresa (a través de sus departamentos de recursos humanos, jurídicos, etc.). Los pequeños patrones, muchas veces no cuenta con la capacidad para poder atender las relaciones laborales que tiene con la debida propiedad que se antojaría necesaria, o bien, que la propia Ley Federal del Trabajo le exige.
En efecto, conforme a los puntos que anteceden resulta necesario el cambio de concepto de patrón a empleador, pues constituye el reconocimiento a la existencia de una realidad actual, en la cual el “empleador es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores de forma permanente u ocasional y por su actividad económica pueden ser pequeña, mediana o gran industria”.
Finalmente se debe concluir la necesidad de establecer la diferencia que existe entre diversos tipos de patrones (como se ha expuesto) dadas sus condiciones económicas, sus pretensiones capitalistas y sus circunstancias en un caso concreto; y proponer luego, la adecuación normativa y reglamentaria que permita un trato equitativo procesal a los diversos tipos patronales considerando sus diferencias, lo que permitiría un trato desigual a los desiguales (respetándose con ello la garantía de igualdad legal) y le acercaría a una tutela judicial efectiva.
Fuentes de consulta
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