Rogelia Gómez Vargas
Claudio Fernando Reyes Mendoza
La estabilidad en el empleo es una concepción que está íntimamente ligada con la duración de la relación laboral, esto es, la permanencia del trabajador en el puesto que desempeña. La estabilidad laboral es el derecho que adquiere la persona trabajadora a conservar el puesto durante su vida laboral, sin que pueda ser separada del empleo sino media causa o motivo.
Tradicionalmente la estabilidad permitía la permanencia en el trabajo, forjando en el trabajador seguridad en su vida obrera y “… vivir sin temor…”, pues la pérdida del empleo entraña la falta de ingresos para la subsistencia del trabajador y su familia, desde una perspectiva de los derechos humanos se niega el derecho a la vida, a la salud, a la educación y en general, a todas aquellas prestaciones que solo los institutos de seguridad social pueden otorgar. Es decir, la falta de empleo implica no tener un ingreso que permita adquirir los alimentos necesarios para la subsistencia, generar aportaciones de seguridad social para un futuro retiro, créditos de vivienda, cubrir los costos de educación de los hijos y la posibilidad de tener atención médica de calidad, en general la posibilidad de tener una vida digna.
Es la estabilidad la que garantiza al trabajador la continuidad de la relación laboral, en la que la persona trabajadora pone a disposición su fuerza de trabajo, mediante el pago de una remuneración, generándose así una relación de subordinación entre el empleador y el empleado; razón por la cual los tratadistas Luis Alcalá Zamora y Guillermo Cabanellas manifiestan que esa continuidad y perpetuidad son también la nota tipificadora del dominio. Es por esa razón que a todo trabajador debe respetársele el derecho a la estabilidad laboral, de lo contrario se estaría frente a una inseguridad jurídica.
La idea y razón de la estabilidad en el empleo, apareció en México como una de las manifestaciones más cristalinas de la justicia social, arraigada en el derecho del trabajo, porque su finalidad inmediata es el vivir hoy y en el mañana inmediato, pero al nacer miró inmediatamente hacia la seguridad social, porque su finalidad mediata es preparar el vivir del trabajador en la adversidad y en la vejez.
Entonces, podemos decir que la estabilidad laboral consiste en el derecho que tiene el trabajador a conservar su trabajo, aunque no en forma indefinida, sino por el tiempo en que la naturaleza de la relación lo exija (cuando se puede estipular el plazo); en cambio, si las labores son de naturaleza permanente, no se podrá despedir al trabajador de su trabajo, si no por causa justificada.
El concepto de estabilidad laboral data de 1917, como una idea destinada a dar seguridad a la vida obrera, lo que permitió el fortalecimiento de la seguridad a la vida de la clase obrera, es un derecho inherente al trabajador, quien puede dar por terminada la relación de trabajo, ya sea por renuncia o jubilación.
En realidad, la inclusión del artículo 123 en el texto original de la Constitución Política Mexicana, en la fracción XXII, era indiscutible, el cual expresaba lo siguiente:
XXII. El patrón que despide a un trabajador sin causa justificada o por haber ingresado a una asociación o sindicato, por haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a la indemnización con el importe de tres meses de salario. Igualmente tendrá esa obligación cuando el obrero se retire del servicio por la falta de probidad de parte del patrón o por recibir de él malos tratos ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padre, hijos o hermanos. El patrón no podrá eximirse de esta responsabilidad, cuando los malos tratamientos provengan de dependientes o familiares que obren con el consentimiento o tolerancia de él.
La Corte, al aplicar este precepto, el 29 de julio de 1936, en una primera tesis sostuvo que cuando el trabajador opta por la reinstalación, no es posible admitir que un patrono esté autorizado para no aceptar el laudo que le ordena reinstalar al obrero, ya que con esto se contraría el espíritu del derecho del trabajo, pues, no puede entenderse que el legislador haya querido garantizar los derechos del obrero y al mismo tiempo haya dejado la posibilidad de que los patronos dejaran de cumplir las obligaciones correspondientes.
Así, la SCJN sostuvo la idea de que, en ese caso, el patrón no podría, con apoyo en la fracción XXI del artículo 123 constitucional, hacer valer la insumisión al arbitraje, cubriendo, como consecuencia de ello, la responsabilidad del conflicto, además de tres meses de salario. Ésta consistía, en los términos de la Ley de1931, fundamentalmente, en el pago de veinte días de salario por cada año de servicios prestados.
En ese tenor, mediante el amparo en revisión 1838/43, la Corte cambió radicalmente de criterio, pues en la ejecutoria de Óscar Cué, de 25 de febrero de 1941, sostuvo que los patrones podían negarse a la reinstalación, pagando daños y perjuicios. Se apoyó para ello en una sutileza fundada en la afirmación: “… que siendo la reinstalación una obligación de hacer, la ejecución forzosa es imposible…”, para mayor comprensión se transcribe la tesis que originó esa decisión:
Registro digital: 374424
Instancia: Suprema Corte de Justicia de la Nación
Quinta Época
Materia(s): Laboral
Fuente: Semanario Judicial de la Federación
Tipo: Tesis Aislada
REINSTALACION FORZOSA DE TRABAJADORES, IMPROCEDENCIA DE LA. El patrón puede negarse a acatar el laudo, cuando en él se le impongan obligaciones de hacer, o de la acción que se intenta es la de reinstalación, pues tal derecho está concedido por la fracción XXI del artículo 123 de la Constitución Federal y reglamentando en los artículos 601 y 602 de la Ley Federal del Trabajo. Ahora bien, como en el caso la demanda entablada por el actor, lo fue por reinstalación, con el consiguiente pago de salarios, y la reinstalación implica una obligación de hacer, cuyo cumplimiento se traduce en el pago de daños y perjuicios, el inferior no causó agravio alguno a la parte corriente, al basar su sentencia en consideraciones análogas a las expresadas en la ejecutoria, Cué Oscar, que aparece en la página 2044 y siguientes del Tomo LXVII de la Quinta Época del Semanario Judicial de la Federación.
Amparo en revisión en materia de trabajo 1838/43. Compañía Minera Asarco, S. A. 19 de enero de 1944. Mayoría de tres votos. Ausente: Eduardo Vasconcelos. Disidente. Hermilo López Sánchez. Relator: Antonio Islas Bravo.
En 1962, se modificó la fracción XXI del apartado A del artículo 123 en comento, cuyo texto quedó redactado en la forma siguiente:
XXI. Si el patrono se negare a someter sus diferencias al arbitraje o a aceptar el laudo pronunciado por la Junta, se dará por terminado el contrato de trabajo y quedará obligado a indemnizar al obrero con el importe de tres meses de salario, además de la responsabilidad que le resulte del conflicto. Esta disposición no será aplicable en los casos de las acciones consignadas en la fracción siguiente. Si la negativa fuere de los trabajadores, se dará por terminado el contrato de trabajo.
A su vez se adicionó la fracción XXII con el siguiente párrafo:
La ley determinará los casos en que el patrono podrá ser eximido de la obligación de cumplir el contrato, mediante el pago de una indemnización.
Esta modificación fue recibida con escándalo político, al ser calificada de “conquista revolucionaria” y con frialdad doctrinal. Particularmente Trueba Urbina hizo oír su voz de protesta, en su libro El nuevo artículo 123 en el que señaló que “la reforma vigente… acaba con el principio de la estabilidad absoluta“.
Así, la Ley Federal del Trabajo reglamentó, en reformas consecuentes, los casos de excepción al derecho al empleo, en 1970 aligeró las excepciones consagrando una estabilidad que sigue siendo relativa. En el artículo 49 se incluyen esas excepciones:
Artículo 49.- El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 en los casos siguientes:
I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año;
II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo;
III. En los casos de trabajadores de confianza;
IV. En el servicio doméstico; y
V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.
Como puede apreciarse claramente, el principio de estabilidad laboral se encuentra vinculado al problema de duración de la relación laboral; es por ello que Mario de la Cueva, le atribuye el hecho de ser la fuente y garantía de otro principio fundamental en la vida del trabajador, que es el derecho a la antigüedad en el trabajo o como actualmente le conocemos, como el “tiempo de servicio”.
En efecto, el derecho a la estabilidad en el empleo fue reconocido en instrumentos internacionales mediante el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el contenido normativo de este aspecto del trabajo consiste en que el Estado respete, tome las medidas apropiadas y garantice “a las personas […] [un] trabajo libremente elegido o aceptado, en particular el derecho a no ser privado de trabajo de forma injusta”. Difícilmente un trabajador puede encontrar en el trabajo el desarrollo personal, la integración social y el acceso a los medios de subsistencia, si no lo elige libremente.
En ese orden de ideas, la estabilidad en el empleo debe entenderse como el derecho a conservarlo no necesariamente en forma indefinida, sino por el tiempo en que la naturaleza de la relación lo exija; si dicha relación es indefinida no podrá separarse a la persona trabajadora, salvo que existiera alguna causa para ello. Si aquella relación es por tiempo o por obra determinada, mientras que subsista la materia del trabajo, el operario podrá continuar laborando, esto es, puede expresarse que la estabilidad en el empleo, por regla general, el patrón no puede dar por terminada la relación laboral en forma caprichosa, en todo caso la relación laboral debe de subsistir hasta su terminación natural. De ahí que, la estabilidad en el empleo debe de considerarse como el bien jurídico protegido.
De lo anterior podemos diferenciar dos aspectos respecto a la exigibilidad en el empleo, la relativa y la absoluta.
La estabilidad relativa en el trabajo produce el derecho de cada trabajador a permanecer en su trabajo y en tanto no ocurra una causa justificada para su separación. Sin embargo, hay que señalar que muchas veces es imposible continuar con dicha relación, ya por causas en que intervenga la voluntad de una o varias partes, por circunstancias ajenas a esa voluntad o por la combinación de uno y otro supuesto. Néstor de Buen, opina que “la estabilidad en el empleo debe entenderse como el derecho a conservarlo, no necesariamente en forma indefinida, sino por el tiempo en que la naturaleza de la relación lo exija”.
Se habla de estabilidad relativa cuando se autoriza al patrón, a disolver la relación de trabajo por un acto unilateral de su voluntad mediante el pago de una indemnización.
Así, la estabilidad absoluta es cuando se niega al patrono, de manera total, la facultad de disolver una relación de trabajo por un acto unilateral de su voluntad y únicamente se permite la disolución ya sea al trabajador o por causa justificada que deberá probarse ante la autoridad laboral en caso de inconformidad del trabajador.
Al respecto Néstor de Buen Lozano, sostiene que la estabilidad en el empleo en México es un derecho relativo de los trabajadores, porque aun cuando sea de manera excepcional, la relación de trabajo puede concluir por voluntad exclusiva del patrón.
En ese contexto, tal y como lo determina el numeral 49 de la Ley Federal del Trabajo vigente, la facultad de no reinstalar a una persona trabajadora es exclusiva de la persona empleadora, preceptuada en la parte sustantiva de la legislación en cita, que para mayor abundamiento de transcribe:
Artículo 49.- La persona empleadora quedará eximida de la obligación de reinstalar a la persona trabajadora, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 en los casos siguientes:
- Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año;
- Si comprueba ante el Tribunal que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y el Tribunal estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo;
III. En los casos de trabajadores de confianza;
- En el trabajo del hogar;
- Cuando se trate de trabajadores eventuales, y
- Cuando se trate de personas trabajadoras en plataformas digitales. Únicamente procederá la reinstalación obligatoria en caso de violación a derechos colectivos, tales como la libertad de asociación, autonomía sindical, el derecho de huelga y de contratación colectiva.
Para ejercer este derecho el patrón podrá acudir al Tribunal en la vía paraprocesal contemplada en el artículo 982 de esta Ley para depositar la indemnización a que se refiere el artículo 50 de esta Ley. Para tal efecto el patrón aportará al Tribunal la información relacionada con el nombre y domicilio del trabajador, para que se le notifique dicho paraprocesal, debiendo manifestar bajo protesta de decir verdad que en el caso se actualiza alguna de las hipótesis contempladas en el presente artículo. Con el escrito de cuenta y desglose del monto de la indemnización el Tribunal correrá traslado al trabajador para su conocimiento.
Si el trabajador no está de acuerdo con la procedencia o los términos de la indemnización, el trabajador tendrá a sal Si el trabajador no está de acuerdo con la procedencia o los términos de la indemnización, el trabajador tendrá a salvo sus derechos para demandar por la vía jurisdiccional la acción que corresponda; en caso de que en el juicio se resuelva que el trabajador no se encuentra en ninguna de las hipótesis de este artículo, el depósito de la indemnización no surtirá efecto alguno y el Tribunal dispondrá del dinero depositado para ejecutar su sentencia. Si en dicho juicio el Tribunal resuelve que se actualiza alguna de las hipótesis contempladas en este artículo, pero el monto depositado es insuficiente para pagar la indemnización, el Tribunal condenará al patrón a pagar las diferencias e intereses correspondientes.
Luego, el numeral 947 de la Ley Federal del Trabajo, nos establece el cómo hacer efectivo el derecho patronal a no reinstalar a las personas trabajadoras que no gozan de estabilidad absoluta, es decir, la que se enuncian en el artículo 49, citado en líneas precedente, con el objetivo de no poner en riesgo la armonía de la relación laboral la actividad normal de la empresa y la seguridad de la persona, tal y como lo ha sostenido la Corte.
El ejercicio de este derecho patronal puede realizarse a través de un incidente, de tal manera que, además de indicar la hipótesis en la que se encuentra la persona trabajadora, es necesario e indispensable se acredite, para qué con ello, la autoridad laboral de por terminada la relación laboral y establezca el pago de cantidades que corresponda, en términos del numeral 50 de la Ley Federal del Trabajo. Así, dicha incidencia, tiene cabida en dos supuestos: frente a la negativa patronal de someter sus diferencias a juicio o una vez dictada la sentencia, manifestando la negativa a acatarla.
Se destaca que la modificación a nuestra ley publicada el 1 de mayo de 2019, incorpora la posibilidad de que la persona empleadora, a través del paraprocesal – vía no contenciosa- deposite la indemnización de la persona trabajadora prevista en el artículo 50, indicando el nombre y domicilio para que el Tribunal laboral lleve a cabo la notificación, y en el supuesto que la operaria no acepte, podrá ejercer la acción que corresponda y es entonces, en el juicio respectivo que el patrón deberá acreditar que el trabajador se ubica en alguna de las seis hipótesis contempladas en la norma transcrita en líneas precedentes.
Entonces, el ejercicio de este derecho en la vía procesal atiende al principio de economía procesal, en virtud de que, de aceptar la persona trabajadora, ahorra el instar y la empleadora evita el manifestar la negativa de someter sus diferencias a juicios.
Es así que, en apariencia, esta figura no favorece al trabajador, en la práctica, de conjuntarse la estabilidad relativa y el derecho patronal de no reinstalar, el beneficio podría ser mayor, ya que, de manera pronta la persona trabajadora podría obtener el pago de la indemnización que correspondiera.
En el contexto de lo hasta aquí expuesto, se apertura la puerta a someter a escrutinio del postulado y análisis de los impartidores de justicia, las instituciones jurídicas sustentadas por nuestra constitución y la legislación reglamentaria.
La Insumisión al “arbitraje”, el no acatamiento a una resolución jurisdiccional o instar un procedimiento paraprocesal, emanan como posibilidades para la parte patronal.
Estás figuras jurídicas, atendiendo a su naturaleza, deberán converger con lo establecido por el artículo 2 de la Ley Federal del Trabajo y atender a los principios que el artículo 685 de la Ley Federal del Trabajo dicta, de forma particular al principio de realidad, el cual fue robustecido, con la reforma del mes de mayo del año 2019, lo anterior, pretendiendo acotar la brecha existente entre la justicia laboral y la seguridad jurídica.
La aplicación de una u otra institución jurídica pueden deparar estrategias legales distintas, sin embargo, ello deberá ser materia, de un análisis más profundo.