Alix Trimmer
Siempre se ha dicho, más vale un mal arreglo que un buen pleito y mi materia, el derecho del trabajo, es el mejor exponente de ello; acceder a un arreglo implica algo más que negociar con una calculadora en mano, implica informar a las partes de los alcances y riesgos del proceso, ponderar realidades, gestionar perspectivas de interseccionalidad y -aunque a nadie le gusta reconocerlo- atender también las emociones que envuelven a los conflictos de trabajo.
El nuevo sistema de justicia laboral tiene una “estrellita marinera” y es precisamente la conciliación laboral porque pretende acercar a las partes, a una persona trabajadora y una empleadora que, por alguna razón, han dejado de ser un vínculo funcional.
Cuando se habló de la necesidad de conciliar y de volver de dicha práctica una pieza clave del sistema, se reconoció -en un avance importante en materia de interseccionalidad- que hay casos en los que no debería obligarse a alguien a conciliar: cuando hay discriminación por embarazo, por razones de sexo /aunque debería ser género/, orientación sexual, raza, religión, origen étnico o condición social (y eso que en esa lista faltan muchísimas razones).
Cuando leí esto desde el proyecto inicial de reforma, lo celebré, me pareció fundamental evitar la revictimización, tener perspectiva de género, de grupos en situación de vulnerabilidad… lástima que quedó en una carta de buenos deseos y nada de realidad.
Cuando una persona, con todo lo doloroso que es reconocerse de esa forma, es víctima de violencia laboral (aunque suene fuerte: la discriminación es una forma de violencia) y se encuentra en la encrucijada de iniciar un proceso laboral se topa (¡en muchísimas ocasiones!) con que los estándares de exigencia probatoria para que los tribunales laborales le validen haber saltado la etapa conciliatoria son altísimos e irreales.
Resulta que no basta indicar que se es víctima, no basta que al presentar la demanda se acompaña la evidencia que, en el momento procesal oportuno -como decimos en el litigio-, habrá de acreditar la violencia alegada… parece que el fenómeno #yotecreo no alcanzó al derecho laboral, ni siquiera teniendo una enorme oportunidad de crecimiento en la última gran reforma que presagiaba ser un ejercicio de igualdad y protección prioritaria.
He tenido casos donde la violencia de género es manifiesta y tajante porque la persona empleadora era además la agresora en temas de violencia familiar y los tribunales requirieron para validar la excepción algo más que las constancias de la carpeta de investigación. Casos en los que presentándose evidencia del trato indigno que recibía una colaboradora por ser mexicana y mujer, que recibía un salario inferior al de sus colegas hombres en iguales e inferiores posiciones, sin consideración alguna por su salud mental afectada precisamente por la ola de violencia laboral, y el tribunal exigió que se citara a conciliar a una organización extranjera, con domicilio en Suiza, bloqueando toda posibilidad de obtener justicia “pronta y expedita”. Valga señalar que, aunque es materia de otro artículo, el sistema de conciliación prejudicial (los estatales y el federal) no cuenta con mecanismos de citación y notificación fuera de México, incongruencia total si consideramos que vivimos en un país, donde el 47% de las empresas más importantes según datos econométricos, son de origen extranjero.
Las personas que integramos las poblaciones de la diversidad sexual, de género, las mujeres, las personas con discapacidad, todas y cada una de quienes hemos vivido discriminación, violencia, sabemos lo difícil que es alzar la voz, lo doloroso, los prejuicios que nos rodean y nos dificultan aun más el camino… acaso ¿no merecemos que nos crean?
Es momento de parar, es momento de cambiar el discurso, no podemos tener ese nivel de incongruencia en el primer paso del acceso a la justicia laboral, necesitamos que las personas juzgadoras tengan la sensibilidad de reconocer que alguien atravesando algo tan difícil no tendría que recibir un trato que dificulte su acceso a la justicia.