Alix Trimmer
Empezamos marzo y con ello, la ola jacaranda de la que no se escapa nadie… ni siquiera el derecho laboral.
Marzo es un buen mes para cuestionarse las nociones de género de nuestros espacios de trabajo, reconocer nuestras fallas y áreas de oportunidad, pero sobre todo un gran momento para empezar porque las cosas solo se hacen así, haciendo.
A lo largo de la Ley Federal del Trabajo, se menciona en -tan solo- tres ocasiones el concepto de “perspectiva de género”. La primera[1], para indicar que en la modalidad de teletrabajo, la persona empleadora tendrá que observar una perspectiva de género que permita conciliar la vida personal y la disponibilidad de las personas trabajadoras. La segunda[2], para señalar una de las atribuciones que le corresponde al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral[3], siendo la de establecer planes de capacitación y desarrollo profesional incorporando la perspectiva de género y el enfoque de derechos humanos. Y la tercera[4] donde se solicita que quienes desempeñen el cargo de conciliadores laborales, tengan conocimiento sobre derechos humanos y perspectiva de género.
En lo indicado, es evidente que no se define qué se entiende desde esa ley por “perspectiva de género”. Además, es claro que esos tres puntos no son contexto suficiente para que el entorno laboral de todas las personas se tiña de morado.
Existen muchas más consideraciones además de las previstas en la LFT, que requieren la aplicación de la perspectiva de género en materia de derecho laboral. De acuerdo con la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, la perspectiva de género se puede definir como “la metodología y los mecanismos que permiten identificar, cuestionar y valorar la discriminación, desigualdad y exclusión de las mujeres … así como las acciones que deben emprenderse para actuar sobre los factores de género y crear las condiciones de cambio que permitan avanzar en la constricción de la igualdad de género”[5].
Es relevante que exista una aplicación e interpretación transversal y permanente del derecho laboral desde una perspectiva de género, aunque preponderantemente se refiere a las mujeres, en realidad resulta aplicable a todas las personas, aún aquellas que no se identifican de forma binaria, puesto que lo que se busca es considerar que existen factores, como la pertenencia o identificación con cierto género que, resultan en una mejor o peor condición laboral. Esta necesidad existe, para eliminar las barreras de desigualdad laboral, de justicia y sustancial que existen entre mujeres y hombres, así como para personas integrantes de la disidencia.
Lo que resulta del concepto de perspectiva de género es una obligación multifocal, es decir que tiene que ser cumplida a cabalidad por todas las personas que intervienen en la relación laboral. Esto es, la perspectiva de género debe ser observada por la parte patronal durante los procesos de contratación, la elaboración de documentos laborales y políticas e incluso al momento de dar por terminados vínculos laborales con o sin causa. Por su parte, las autoridades deben tener presente la perspectiva de género al momento de resolver un conflicto o analizar algún fenómeno que haya sido puesto a su consideración. En lo que corresponde a los sindicatos, estos deben tener perspectiva de género al momento de organizar las dirigencias, obligados a representar también a las mujeres. Finalmente, la propia parte trabajadora, en su relación con el resto de las personas que trabajan en el centro laboral.
Si los entornos laborales son alcanzados por el criticado purple washing[6], tampoco es una mala situación, siempre y cuando se trate solo de un medio para llegar a un fin y que marque la pauta inicial de un camino en pro de los derechos humanos laborales, un objetivo que reconozca, visibilice e incluya a las mujeres, a todas las personas, que vayamos más allá de la noción de cumplimiento por llenar un requisito, que generemos un cambio en la sociedad y tomemos el papel activo que la perspectiva de género exige de las personas empleadoras.
[1] Artículo 330-H de la Ley Federal del Trabajo (LFT, en adelante).
[2] Artículo 590-A LFT.
[3] Autoridad laboral, organismo público descentralizado que lleva los registros de sindicatos y contratos colectivos a nivel nacional y gestiona la conciliación de temas laborales de naturaleza federal.
[4] Artículo 684-G LFT.
[5] Interpretación de la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y hombres, https://www.gob.mx/conavim/articulos/que-es-la-perspectiva-de-genero-y-por-que-es-necesario-implementarla#:~:text=De%20acuerdo%20con%20la%20Ley,en%20las%20diferencias%20biol%C3%B3gicas%20entre
[6] Purplewashing, lavado lila o lavado de imagen púrpura, es un término que en el contexto feminista se refiere a la variedad de estrategias políticas y de marketing dirigidas a la promoción de instituciones, países, personas, productos o empresas apelando a su compromiso con la igualdad de género. (Wikipedia).