Carlo Nuñez
En la Ley Federal del Trabajo desde el año 2012 se considera que en los contratos individuales de trabajo se pueda implementar un periodo a prueba, esto con la finalidad de verificar que el empleado sea apto para desempeñar el puesto requerido.
Escuché a un colega litigante mencionar que este periodo a prueba era letra muerta, no es así.
Este periodo a prueba tiene ciertas reglas y de ser utilizado de forma correcta es sumamente beneficioso para las fuentes de trabajo. Su fundamento se encuentra en los artículos 39-A, 39-C, 39-D y 39-E de la Ley Federal del Trabajo y hay pocas tesis y jurisprudencias al respecto.
Entonces, ¿Cuándo podemos implementar un periodo a prueba?, este se puede establecer cuando se trate de relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando sean por tiempo determinado, pero excedan de ciento ochenta días. Es decir, cuando estemos frente a una relación de trabajo por tiempo determinado menor a ciento ochenta días, será el caso que no podemos colocar un periodo a prueba. No existe un contrato a prueba, existen los contratos en los cuales se incluye un periodo a prueba.
Debemos de señalar que el periodo a prueba es una excepción a la estabilidad en el empleo, es decir puede terminar cuando el periodo a prueba concluya, más adelante se explicará como finaliza.
¿Cuál es el objetivo del periodo a prueba? Es para que verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos para desarrollar el trabajo solicitado. Este no debe confundirse con la capacitación o el adiestramiento, ya que lo primero se refiere a que el trabajador adquiera los conocimientos necesarios para su puesto y lo segundo a que el trabajador perfecciones sus conocimientos.
Lo anterior no debe tomarse a la ligera, sino que aquí es donde debemos de diseñar con cuidado los contratos de trabajo. Es decir, desde la oferta de trabajo y en el contrato individual de trabajo debemos de puntualizar muy a detalle los requisitos y conocimientos que debe tener el empleado para el trabajo contratado.
Desde luego esto debe ser documentado, el conocer el catálogo de puestos, las características, los requisitos, las normas oficiales mexicanas, todo lo que nos permita verificar que requisitos y conocimientos son necesarios para un empleo puede mejorar y proteger el periodo de prueba.
¿Cuánto dura el periodo de prueba? Tiene dos temporalidades de hasta 30 días y hasta 180 días. Mencionamos “hasta” ya que el periodo a prueba puede ser menor a 30 y 180 días, respectivamente, pero no puede exceder de tal temporalidad. El periodo de prueba de hasta 180 días resulta aplicable para trabajadores que desempeñen puestos de dirección, gerencia o funciones de dirección o administración de carácter general, también será aplicable para labores técnicas o profesionales especializadas. El periodo de hasta 30 días resulta aplicable a todos aquellos puestos que no se ajusten a las actividades anteriores. Es decir, por regla general el periodo a prueba será de hasta 30 días y por excepción de 180 días en los puestos señalados.
El periodo a prueba tiene ciertas garantías y requisitos, por así decirlo. Debe ser establecido por escrito y se garantizará la seguridad social de trabajador, en caso de no hacerlo de esta forma, el contrato surtirá efectos como si fuera uno por tiempo indeterminado, el periodo a prueba perderá eficacia en favor del trabajador y le dotará de estabilidad en el empleo. Si el periodo a prueba “termina” y no se realizó por escrito o tampoco se le garantizo seguridad social al trabajado, esa finalización de la relación laboral podrá equipararse a una separación injustificada.
¿Cómo concluye el periodo a prueba? El periodo a prueba finaliza de una forma especial, ya que, si el trabajador no acredita que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para su puesto, a juicio del patrón, se podrá dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad para el empleador.
De lo anterior también se debe tomar en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, este órgano solo resulta obligatorio para las fuentes de trabajo con más de 50 trabajadores. Si el trabajador no acredita que tiene los requisitos o conocimientos para el puesto requerido, es momento de poner atención en documentar todos aquellos eventos y evidencias que demuestren lo anterior.
Pensemos en un juicio laboral, nuestra carga de la prueba es que, en efecto, el trabajador no cumplía con los requisitos y conocimientos necesarios para el puesto contratado, por ello la relevancia jurídica de documentar preventivamente lo anterior, mucha de esta actividad dependerá de lo singular de la fuente de trabajo.
¿Qué le debemos de pagar al trabajador cuando termina el periodo de prueba y no vamos a continuar con la relación laboral? El finiquito, los proporcionales generados de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, salarios devengados y cualquier otra prestación generada.
¿Se debe firmar renuncia? No, ya que está finalizando un contrato con periodo a prueba, y la renuncia es un acto libre y voluntario del trabajador, pensaría más en un documento que finalice la relación laboral, un documento denominado término o finalización del contrato con periodo a prueba. Desde luego que en ese documento se establecerán los motivos por los cuales el contrato no continuó, esto es parte de documentar el periodo a prueba. El tiempo que el trabajador estuvo a prueba será considerado como efectivamente laborado y debe computarse como parte de su antigüedad.
Ahora, el periodo a prueba no puede repetirse en ninguna circunstancia. Es decir, ni tratándose de puestos distintos, ascensos, o incluso en una segunda relación laboral, podrá repetirse este periodo de prueba. En caso de que al trabajador se le aplique un segundo periodo a prueba el contrato principal, este no surtirá efectos y la relación laboral se convertirá en una por tiempo indeterminado. Debemos de recordar que durante este periodo al trabajador se le puede despedir con causa justificada, también puede beneficiarse del contrato colectivo de trabajo, es decir adquirirá derechos y obligaciones laborales, desde luego con el trato especial que implica el propio periodo a prueba.
Este tipo de modalidad no es letra muerta, sino que debe implementarse con paciencia y prevención en la fuente de trabajo. Debemos utilizar y explicar con detalle este periodo a nuestros clientes, es un buen filtro para mejorar la productividad, y también es una manera de mejorar la selección de personal.