Si quieres tener una Gran Organización, rodéate de los mejores.
Lic. Rosaly Muñoz Chirino
Ya extrañaba escribir para esta prestigiosa revista digital, luego de un descanso, regresé. En esta oportunidad compartiré sobre la importancia de saber seleccionar el capital humano, lo cual, resulta de gran interés en el ámbito organizacional debido a su alto impacto en lo que a resultados se refiere ya que: “Si quieres tener una Gran Organización, rodéate de los mejores”. Considero ponderar este tema, dado que hoy en día la pandemia ha permitido reflexionar y evaluar sobre lo que realmente es relevante para la vida, para nuestra esencia y por ende para lo que hacemos, por ello en el campo laboral, debe resaltarse lo que ha permitido al empresario o a determinada organización permanecer en el mercado, dado los cambios drásticos e inesperados que el COVID-19 ha generado en diferentes ámbitos como el económico, tecnológico, social, medio ambiente etc. En tal sentido, haré énfasis sobre las herramientas necesarias para continuar y aumentar el nivel de excelencia Organizacional, y estaré plasmando dos importantes estrategias y/o consideraciones para lograrlo, tales como: 1. Inteligencia Emocional, y 2. Selección y captación del personal.
- Inteligencia Emocional:
Hablar de este concepto es algo relativamente nuevo en el mundo empresarial, por ello debemos enfocarnos en el autor del libro más vendido sobre este tema, el psicólogo y escritor estadounidense Daniel Goleman quien en su obra “Emotional Intelligence: Why it can matter more than IQ”- publicada por primera vez en el año 1995 y su edición más reciente data del año 2018 Editorial Kairo´s; en esa publicación Goleman refiere el constructo de la Inteligencia Emocional, como la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás, de motivarnos y de manejar adecuadamente las relaciones, que comprende un conjunto de habilidades a saber: 1. Percibir con precisión, valorar y expresar emoción, 2. Acceder y/o generar sentimientos cuando facilitan pensamientos; 3. Comprender la emoción y el conocimiento emocional y 4. Regular las emociones para promover el crecimiento emocional e intelectual. Para lograrlo se requieren ciertas competencias, los cuales pueden ser innatas o aprenderse a criterio de Goleman, tales como: -Autoconciencia. – Autocontrol. – Automotivación. – Empatía y – Habilidades Sociales.
Para pormenorizar esta estrategia debo detenerme en demasía lo que son las habilidades blandas (o soft skills en inglés), las cuales son una combinación de habilidades sociales, de comunicación y lenguaje, rasgos de la personalidad, actitudes, que facultan a las personas para moverse por su entorno, trabajar bien con otros y realizar un buen desempeño. Según el diccionario inglés Collins define habilidades blandas como las cualidades deseables para ciertos trabajos e independientes del conocimiento adquirido, como el sentido común el manejo de personas y una flexible actitud positiva. Las habilidades blandas se pueden entrenar hasta conseguirlas o aprenderlas relacionándose con otras personas.
En el informe Future of Jobs Survey 2018 del Word Economic Forum, se concluye en la importancia del desarrollo de habilidades blandas para el mercado laboral, siendo que de la lista de 10 habilidades más demandadas 5 de éstas son soft skills, ellas son: Creatividad, Persuasión, Colaboración, Adaptabilidad, Gestión del tiempo.
Las habilidades blandas corresponden a los atributos personales que nos ayudan a interactuar con otros y que indican un alto nivel de inteligencia emocional. Según una investigación de la Universidad de Harvard, el 85% del éxito en el desempeño de un profesional se debe al buen desarrollo de sus habilidades blandas y personales.
Me extendí en las habilidades blandas dado que están estrechamente entrelazadas con la inteligencia emocional que las contiene. Es muy relevante en el campo laboral una persona con inteligencia emocional elevada, es más exitosa dentro de la Organización que aquella que tiene un coeficiente intelectual elevado, pero no responde a las necesidades de la Empresa. Se puede saber mucho de algo, dominar un tema, pero si no reaccionas ante tu entorno, sino encajas en el contexto y las capacidades de solucionar los problemas no son los más óptimos pues no dará resultados satisfactorios. A veces se puede saber mucho, pero resolver poco, y eso no ayuda al avance para llegar a la meta.
- Selección y captación del personal:
Hierro se afila con hierro, fue una frase que me dijo en una oportunidad el señor Ubencio Irausquin, un empresario al que quiero y respeto mucho, al oírla de él, medité en la sabiduría que había en esa corta frase, yo creía que era un refrán, y él manifestó que era un pasaje bíblico, ciertamente: “Hierro con hierro se aguza; Y así el hombre aguza el rostro de su amigo” se encuentra en el libro de Proverbios capítulo 27 versículo 17. Según la Real Academia Española RAE- ASALE -2001 la palabra aguza significa “despabilar, afinar, forzar el entendimiento o un sentido, para que preste más atención o se haga más perspicaz”. Por lo que ese proverbio hace referencia cuando se frota una pieza de hierro contra otra, y hace que se den forma y afilen simultáneamente. Esta metáfora cabe en el contenido que quiero ilustrar en este punto, porque se hace imprescindible codearse con aquellos que sean los más aptos, capaces, hábiles en el desempeño de las funciones asignadas, para el éxito de los objetivos planteados dentro de una Organización. Tener este fundamento es de suma importancia al momento de seleccionar a las personas que van a laborar contigo, porque de ello va a depender la retroalimentación que se requiere en el día a día, para llevar a cabo todas las tareas y metas propuestas por el equipo de trabajo.
Y aquí no hago énfasis en el conocimiento, inteligencia, habilidades duras, capacidades intelectuales, que si bien es de considerar, era lo fundamental para el método de selección tradicional, el cual se pensaba que tenía un dominante porcentaje de prioridad, tales como las calificaciones, estudios, experiencia laboral, etc.; sin embargo, Horward Gardner consideró la insuficiencia de los test de coeficiencia intelectual, para lograr una apreciación de la inteligencia y a ello me adhiero. Con base en lo anterior, voy a proyectar la gestión por desempeño, por competencia, las aristas aquí son claves, lo que debe imperar es ¿para qué quiero a esa persona que estoy captando?; ¿y por qué la quiero? Es en ese primer paso de entrevistas, y selección donde se busca fortalecer al equipo de trabajo, se tiene la responsabilidad de coadyuvar a que la Organización sea cada vez mejor. No se trata de cubrir una vacante, sino de enriquecer de talento humano a la empresa, y escoger al que muestre mejor desempeño, actitud, motivación, e incluso considerar que hasta el buen humor incide en la toma de decisiones, en el control y dominio propio.
Cabe destacar, que inicialmente abordé la inteligencia emocional, para que se tenga muy en cuenta a la hora de contratar a una persona, ya que un colaborador de alto nivel de inteligencia emocional tiene como requisito sine qua nom buenas habilidades de comunicación y gran capacidad para trabajar en equipo, lo que conlleva a sumar esfuerzos dentro de la Organización y trabajar en pro de objetivos comunes.
Es usual que concurra para optar por un lugar de trabajo una persona con títulos académicos, diplomas etc., pero dado el punto explanado ut supra, debe ser consecuente con un nivel considerado de inteligencia emocional, dado que se ha demostrado científicamente que generará mayores y mejores resultados en la Organización.
Por ejemplo, debe tomarse en cuenta en su experiencia laboral anterior el trabajo en equipo o si tuvo la oportunidad de supervisión, personas bajo su cargo, de ahí se puede extraer la capacidad y habilidad para liderar, en caso que esa sea la necesidad de la empresa. Por lo que hoy día se debe requerir dentro del resumen curricular las capacidades personales e interpersonales, las cuales se pueden corroborar en gran parte en las entrevistas de trabajo. He ahí lo importante de medir las habilidades necesarias para el cargo en cuestión.
En fin, se hace necesario conocer del entrevistado, aspectos conductuales, motivos de la persona, rasgos de la personalidad, entre otros. El tipo de habilidades blandas necesarias para determinar si la persona es apta al puesto vacante, incide es en la naturaleza o prestación del servicio de la Organización. Por ende, deben ser específicas y estar delimitadas para mayor provecho de ese capital humano a ingresar. Por ejemplo, si se trata de una empresa de ventas, la interacción con otras personas es esencial, la amabilidad, la tolerancia, capacidad asertiva de responder a otros, persuasión, etc.
Ahora bien, les diré cómo se pueden percibir estas habilidades, a través de pruebas prácticas, donde la persona no solo responda con términos adecuados, sino que reaccione con la prontitud y eficacia que se amerita. Les cuento que cuando yo tenía 20 años trabajé de forma temporal en ventas, para una empresa de fármacos que promocionaba un medicamento en específico, había demanda y les urgía personal, por lo que yo me presenté a la entrevista, pero quien debió dar el visto bueno en ese momento no se encontraba, y fui ubicada de manera apresurada en una farmacia (como día de prueba), dentro de la jornada inicial, se acercó un señor y me insistía que el producto era malo; y fue tal el abordaje que tuve, al persuadirlo que el medicamento era efectivo, que no dudó en felicitarme, ese señor era el supervisor, a quien no conocía, pero aún requería dar el aval de mi ingreso a la compañía. Les relato este testimonio como estrategia viable para un caso práctico que pudo ser premeditado al presentarse como un cliente, siendo realmente mi jefe, pero fue valido para saber mis habilidades blandas y gestión en el desempeño en el puesto de trabajo. Lo asombroso para el supervisor fue que en mi primer día de trabajo no solo tenía conocimiento del producto, sino que además apliqué la persuasión de forma asertiva y tolerancia ante su negatividad con el producto en venta. Es así como de modo breve, dinámico y sencillo se puede percibir cuantas habilidades en el desempeño posee la persona, aspirante a ingresar en la Organización.
Otra situación a considerar para la selección del personal en ese proceso, es visualizar con detenimiento el saludo, educación y buenos modales que tenga la persona a evaluar, parece algo básico, pero es trascendental para laborar con otras personas. Puede ocurrir una eventualidad dentro de la oficina y su reacción es de observar, si se comporta como simple espectador o busca ayudar a la solución del problema. De ahí se podrá tener un juicio preliminar de su comportamiento a futuro.
Para concluir, debo decir, que tal vez hubo un cambio de paradigma, pero créeme, no es algo que me provocó escribir, sin el debido estudio que lo amerita, sin la pasión que me causa el tema, y con la intención de dejarte herramientas, porque si quieres tener una gran Organización, rodéate de los mejores, teniendo en cuenta la información deferida. Entendiendo que la Gestión Humana 2.0 es fundamental para fortalecer tu empresa, consideraras lo aquí compartido y ello redundará en extraordinarios y beneficiosos resultados.