Remuneración igual por un trabajo de igual valor, condición para el trabajo digno o decente
Mtra. Rogelia Gómez Vargas.
Para la Organización Internacional del Trabajo, el trabajo decente es la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para el trabajador y su familia, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que expresen sus opiniones se organicen y participen en las decisiones que afecten sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para mujeres y hombres. [1]
La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 2, define el trabajo digno o decente, entendiéndose como aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo, lo cual se encuentra relacionado con la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al empleador, siendo esta con la que se logra eliminar la discriminación contra las mujeres que vulnera el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral, implica el acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres.
En ese orden de ideas, la Suprema Corte de Justicia de la Nación se ha pronunciado, a través de criterios jurisprudenciales, de los alcances y parámetros para lograr la igualdad sustantiva, destacando la necesidad de adoptar ajustes razonables para lograr una igualdad sustantiva y no meramente formal entre las personas.
Por otro parte, la legislación internacional reglamenta la igualdad de remuneración en el Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo, el cual en su parte medular y que nos ocupa, estipula que la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, designa las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo.
Como podemos observar se resalta el concepto de “trabajo de igual valor”, lo que conlleva a abrir la comparación y análisis de este concepto, atendiéndose a varias aristas, entre ellas, las capacidades, el esfuerzo, las condiciones propias de las tareas a comparar, la responsabilidad de desarrollar las funciones encomendadas, tomando en cuenta la remuneración económica de los puestos. De igual manera el convenio establece que todo miembro debe de emplear los métodos para la fijación de las tasas de remuneración para garantizar a todos los trabajadores el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, este principio se debe de aplicar a través de la legislación nacional, en los sistemas de fijación de remuneración y en los contratos colectivos de trabajo.
En ese contexto, tenemos como principio del derecho del trabajo el que establece que por un trabajo igual corresponde salario igual, entendiéndose que cuando dos personas realizan un trabajo que es igual, o similar, deben de recibir la misma remuneración. Una forma clara de discriminación salarial se da cuando las mujeres reciben un salario inferior que los hombres, cuando llevan a cabo un trabajo igual o similar.
Por otro lado, en lo tocante al principio de salario igual por un trabajo de igual valor, encuentra su sustento en la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor que protege, no solo casos en los que mujeres y hombres desempeñan un trabajo igual o similar, sino también la situación más habitual en la que desempeñan trabajos diferentes. Cuando mujeres y hombres llevan a cabo un trabajo de contenido diferente, que requiere de capacidades o cualificaciones diferentes y que se desempeña en condiciones diferentes, pero que en general es de igual valor, deberían recibir una remuneración igual.
En casi todos los países, las mujeres en la fuerza laboral formal están concentradas en pocas ocupaciones, sobre todo en servicios de educación, salud y bienestar social, en cargos administrativos de la industria, en el sector público y en la venta de productos de consumo. Estas ocupaciones tienden a ser peor remuneradas que las ocupaciones consideradas masculinas, dejando de lado la remuneración igual por un trabajo de igual valor. La feminización de ciertas ocupaciones, también es conocida como segregación ocupacional.
La igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, es el principio diseñado para alcanzar la equidad salarial, es decir una remuneración justa bajo la hipótesis de que mujeres y hombres llevan a cabo un trabajo de contenido distinto, que requiere de capacidades o cualificaciones diferentes y que se desempeña en condiciones diferentes, pero que puede ser de igual valor y por ello deberían recibir una remuneración igual, para erradicar la discriminación por razón de género y garantizar la igualdad, ya que a menudo ejercen trabajos diferentes entre hombres y mujeres, a pesar de las normas internacionales y nacionales al respecto, las mujeres se siguen concentrando en un número limitado de empleos y los trabajos realizados por mujeres tienden a estar minusvalorados.
La Comisión de Expertos de la OIT ha resaltado la importancia de la evaluación del puesto de trabajo, en relación con el concepto de igual valor, para lo cual se requiere un método de medición y comparación del valor relativo de los distintos empleos en una fuente de trabajo, se debe examinar las respectivas tareas teniendo como base criterios objetivos y no discriminatorios.
La brecha salarial de género es un indicador ampliamente utilizado que representa la diferencia salarial general entre trabajadores y trabajadoras. La brecha de remuneración entre hombres y mujeres hace referencia a las diferencias de ingresos entre hombres y mujeres. Generalmente, la brecha de remuneración entre hombres y mujeres por hora es inferior a la semanal, mensual y anual, esto se debe a que las mujeres suelen realizar trabajos remunerados durante menos horas que los hombres, ya que las mujeres siguen teniendo más responsabilidades familiares y domésticas, lo que impide que generen horas extraordinarias, por ejemplo.
Por cuanto hace al principio de igualdad de remuneración solamente se aplica al desempeño de tareas iguales o similares, refiere que cuando dos personas realizan un trabajo que es igual, o similar, deberían recibir la misma remuneración, bajo esta visión únicamente se atiende en un plano rígido y horizontal, siendo que la igualdad sustantiva entre la mano de obra de hombres y la mano de obra de mujeres obedece al principio de trabajo de igual valor e igual remuneración, mas no se pretende igualar una remuneración entre hombres y mujeres por el desempeño de un trabajo igual o similar, lo cual conllevaría, de igual manera a una discriminación salarial, cuando las mujeres reciben un salario inferior que los hombres, desempeñando un trabajo igual o similar.
Se resalta que los trabajos en los que predominan las mujeres (tareas del domésticas, cuidados de personas), normalmente están peor remunerados y valorados que los trabajos en los que predominan los hombres, porque los salarios inferiores desalientan a los hombres a ocupar estos empleos, por lo que las mujeres se concentran en trabajos diferentes a los de los hombres desvalorando las capacidades de las mujeres, ya que se las consideran características femeninas naturales, al contrario de considerar que se adquieren con la experiencia o la formación, discriminando, entonces, por razón de sexo.
A lo largo de la historia las mujeres trabajan en sectores y puestos menos variados y peor remunerados que los hombres, constituyéndose una segregación profesional horizontal. Las mujeres trabajan, por ejemplo, como secretarias, enfermeras o cuidadoras de día, trabajos normalmente peor pagados que aquellos principalmente realizados por hombres, como por ejemplo camioneros, maquinistas y de mantenimiento.
De lo antes expuesto, es de advertirse que a través del derecho humano a la negociación colectiva puede alcanzarse las condiciones y mecanismos para la calificación de un trabajo de igual valor, ya que es un derecho amplio tanto para los trabajadores y empleadores, para coronar esta negociación colectiva a través de la celebración y/o revisión del contrato colectivo de trabajo que establezca lineamientos y mecanismos para evitar la discriminación como acto de distinción en la diferencia salarial entre hombres y mujeres cuando se desempeña un trabajo de igual valor.
En ese orden de ideas, en la reforma laboral los Tribunales laborales tienen la obligación de juzgar con perspectiva de género y puede resumirse en su deber de impartir justicia sobre la base del reconocimiento de la particular situación de desventaja en la cual históricamente se han encontrado las mujeres, pero que no necesariamente está presente en cada caso, como consecuencia de la construcción que socioculturalmente se ha desarrollado en torno a la posición y al rol que debieran asumir, como un corolario inevitable de su sexo, para así salvaguardar tanto el debido proceso como el principio de igualdad sustantiva.
La importancia de este reconocimiento estriba en identificar las discriminaciones que de derecho o de hecho pueden sufrir hombres y mujeres, ya sea directa o indirectamente, con motivo de la aplicación del marco normativo e institucional mexicano. La obligación de juzgar con perspectiva de género exige a quienes imparten justicia que actúen remediando los potenciales efectos discriminatorios que el ordenamiento jurídico y las prácticas institucionales pueden tener en detrimento de las personas, principalmente de las mujeres.
Finalmente, a efecto de prevenir y erradicar la discriminación por razón de genero relativa a la diferencia de remuneración salarial entre mujer y varón, en un ámbito práctico y cotidiano de las relaciones laborales, se debe iniciar mediante la negociación colectiva a través del contrato colectivo de trabajo, estableciendo una evaluación objetiva considerando las capacidades, preparación académica, habilidades, esfuerzo, responsabilidad, condiciones, esmero, etc, para el desempeño de las actividades de cada uno de los puestos de una fuente de trabajo y que dicha evaluación se realice de forma objetiva apartándose de cualquier acto de discriminación, para logar una remuneración igual por un trabajo de igual valor.
-
http://www.oit.org/global/topics/decent-work/lang–es/index.htm ( consulta 26 de enero de 2021). ↑